Bienvenue sur le podcast Artisan Developer, l'émission pour les programmeurs qui veulent
vivre une carrière épanouissante.
Prêts à passer au niveau supérieur ? C'est parti !
Aujourd'hui, je suis avec Paul Gratian de My Little Team.
Bonjour Paul.
Bonjour Benoît.
Est-ce que tu peux te présenter en quelques mots pour ceux qui ne te connaîtraient pas ?
Oui bien sûr.
Du coup, moi c'est Paul Gratian, je suis psychologue du travail à la base.
J'ai bossé pas mal dans une start-up qui faisait du conseil en bien-être au travail
pour les autres entreprises et qui développe un logiciel SAS.
Et depuis peu, là, je crée une plateforme de recrutement avec Yannick, mon associé.
Donc, c'est une plateforme de recrutement qui est basée sur le bien-être au travail.
Comment est-ce que tu passes d'outils comme ça pour aider les entreprises à gérer cette
dimension que le bien-être au travail, à créer ta propre plateforme de recrutement ?
Qu'est-ce qui est le trigger là-dedans ?
Il y a eu déjà une occasion avec le Covid.
En fait, je devais changer d'entreprise pour rejoindre une petite entreprise.
En fait, c'était en mars 2020, donc pile pendant le Covid.
Du coup, je me suis retrouvé à...
Ah, j'avais prévu de partir de ma boîte et j'avais pas d'autres projets après.
Et du coup, comme j'avais toujours eu un peu cette petite envie d'être entrepreneur sans
jamais vraiment oser le faire, là, c'était vraiment l'occasion en or de le faire.
Et qu'est-ce qui t'amène à ce projet-là de faire une plateforme de recrutement ?
Ce qui m'amène à ça, c'est moi, en gros, le psychologue du travail, le sujet, c'est
la santé au travail, en fait, la qualité de vie au travail.
Moi, c'est ça qui m'intéresse.
Et puis à côté de ça, j'adore les outils digitaux.
J'adore les iPhones, avoir la dernière version d'IOS, regarder les features et tout.
Donc déjà, moi, en tant que psychologue du travail, je me suis tout de suite intéressé
à tous ces logiciels un peu sasses qui permettaient de gérer l'humain en entreprise.
C'était vraiment un peu mes deux passions.
Et du coup, je me suis retrouvé à bosser là-dedans.
Et en fait, la première solution, là où j'étais salarié, c'était effectivement
une solution qui permettait de questionner les collaborateurs sur leur qualité de vie
au travail.
Donc je questionnais les équipes pour savoir quel était leur point de satisfaction et
d'insatisfaction au travail.
Et en fait, un de mes constats, moi, c'était que sur ce métier-là, je travaillais avec
des équipes qui étaient déjà en place et fallait faire en sorte qu'elles soient alignées
en termes de culture, de valeur, adapter le style de management à l'équipe, etc.
Et donc là, l'idée avec la plateforme de recrutement, c'est plutôt d'aider, enfin,
à côté au-delà d'aider des équipes.
Plutôt que d'adéractifier autant que ça parte sur des bons rails tout de suite.
Exactement, c'est ça.
Donc l'idée, c'était vraiment de guider, déguiller les personnes vers la bonne équipe
qui directement va leur correspondre pour construire une équipe comme ça.
Et voilà.
Et donc j'ai croisé Iganic, mon associé, qui lui est développeur informatique, donc
a des compétences pour créer une plateforme parce que moi, je n'avais pas pour me lancer
dans un tel projet.
Et en fait, on était aussi un collègue justement dans une entreprise antérieure et on a discuté.
Et puis après, c'est toujours le petit moment comme ça.
On s'est retrouvé tous les deux sans projet avec l'envie de faire quelque chose.
Et on avait des compétences très complémentaires pour le coup.
Donc on s'est lancé.
Top.

Et alors du coup, MyLit team, aujourd'hui, c'est quoi exactement ?
Alors aujourd'hui, on définit ça comme une plateforme de recrutement centrée sur
le bien-être au travail qui est vraiment orientée accompagnement des candidats.
Et nous, notre particularité, en gros, c'est que si tu prends une plateforme de recrutement
classique, type Indeed, Welcome to the Jungle, souvent, ce qu'ils vont te proposer en page
d'accueil, c'est tu mets ton intitulé de poste, tu mets la ville dans laquelle tu veux
travailler et tu peux mettre le type de contrat et puis t'appuies sur Rechercher et là, ça
te propose des jobs.
Et en fait, les gens, de la même manière qu'on a un peu changé de façon de consommer,
tu vois, dans ce qu'on mange bio, quand on achète des vêtements, on regarde comment
ils ont été conçus.
Il y a de plus en plus de personnes qui se posent des questions aussi sur leur métier,
le sens de leur travail, l'équilibre de vie travail, vie privée.
Et en fait, les plateformes de recrutement, elles n'ont pas forcément encore tout évolué
vers ça.
Donc nous, on trouvait que c'était un peu léger l'intitulé de poste et la ville pour
trouver son équipe parfaite qui est faite pour nous.
Et du coup, nous, ce qu'on propose, c'est beaucoup plus de filtres.
Donc nous, sur la plateforme en page d'accueil, tu peux filtrer les équipes pour trouver l'équipe
qui va te correspondre en fonction de sa mission, de ses valeurs, du type de management,
aussi du rythme de travail, du type de relation qu'il y a au sein de l'équipe et aussi,
bien sûr, politique de tes travail, contrat, des choses comme ça.
Mais en fait, on vient proposer un moteur de recherche, en fait, plutôt des filtres
qui ont du sens par rapport à la nouvelle façon de rechercher un job et une équipe, surtout.
OK. Donc si je récapitule, toi, ce que tu proposes, c'est des offres d'emploi, concrètement,
sur la plateforme ? Alors, il y a des offres d'emploi.
Mais en premier lieu, on propose des profils d'équipe.
En fait, c'est d'écouvre des équipes qui recherchent ton type de profil.
Oui, exactement. C'est quand même des équipes qui recrutent.
OK. Donc ce n'est pas des offres d'emploi au sens traditionnel du terme, peut-être.
Mais ce que je veux dire, c'est que le contenu que je vais venir chercher
moi en tant que développeur, c'est des opportunités professionnelles auprès de l'équipe.
Tout à fait.
Ce qui est intéressant dans ce que tu dis, c'est bien évidemment,
ces critères-là, ces fameux critères que je trouve super intéressants,
parce que du coup, tu amènes un angle de recherche qui est très différent.
Et ensuite, ce que j'aime bien aussi, c'est que visiblement,
si tu cherches une équipe, pas vraiment une entreprise,
mais plutôt une team particulière, c'est-à-dire qu'au sein d'une boîte,
on sait qu'il y a des grosses boîtes qui peuvent avoir des cultures
plus particulières et que ça peut être assez différent.
Oui, c'est exactement.
C'est pour ça que nous, on parle toujours d'équipes,
parce que quand on est sur des critères type style de management,
valeur et tout ça, donc effectivement, tu vas avoir une base commune de culture,
une mission commune de l'entreprise et des valeurs aussi communes
qui sont affichées sur la page carrière ou qui sont en poster dans les locaux.
Mais au-delà de ça, il y a un peu le concret, le réel.
Et si tu veux t'approcher de ça,
c'est intéressant de se mettre au prisme de l'équipe.
Donc effectivement, nous sur notre plateforme, en soi,
une même entreprise peut avoir plusieurs profils d'équipe,
puisque nous, on s'adresse surtout au manager,
pour que le manager crée un profil pour son équipe.
Ah !
J'ai aimé un style de management, directif, participatif, laissez-faire.
Il y a quand même des boîtes qui se...
OK, qui assument leur côté directif.
Ouais, tout à fait, tu peux avoir des boîtes qui assument le côté directif,
comme pour le rythme de travail, tu vois, on a charge stimulante,
pic d'activité de temps en temps et rythme équilibré, qui sont un peu trois stades.
Et nous, on a des boîtes des managers chez eux, il y a une charge stimulante,
parce que c'est une start-up, parce qu'ils seront en croissance,
ou quelque chose comme ça.
Donc, stimulating pace, traduire par pas mal de taf et beaucoup d'attente.
Ouais, c'est ça.
Un peu le mode seul.
Ouais, tout à fait.
Et en fait, aujourd'hui, ce qu'on fait, c'est qu'on a deux modes.
En fait, nous, on référence des équipes, un peu en mode guide du routard,
tu vois, on va sélectionner des équipes qui peuvent plaire au candidat.
Et là, on va nous analyser le site internet, la page carrière,
les offres de job et aussi les avis glaces d'or,
les avis qu'on peut voir sur une équipe.
Et si on la trouve bien, on va la référence sur notre plateforme,
parce qu'en fait, on veut, on veut, c'est-à-dire qu'on veut la mettre en avant,
on veut la présenter à nos potes sensuels candidats, ça peut les intéresser.
Et ça, c'est des équipes qui nous ne sont pas forcément,
ne travaillent pas forcément avec nous.
Donc, en fait, tu peux juste les découvrir,
puis après, aller sur leur page carrière pour postuler.
C'est un mode découverte.
Et puis après, on a des équipes certifiées.
Ça, c'est des équipes que nous, on rencontre pour justement valider avec eux
les informations qu'on a et s'assurer qu'ils ont une culture
qui correspond bien à leur profil, on discute avec eux
et qu'ils ont une culture aussi qui a aligné nous avec nos valeurs.
Et donc, pour être certifié, il faut faire ça, il faut nous rencontrer.
Donc, nous, on fait un peu un petit audit.
Et puis après, il faut répondre à 100 % des candidats qui postulent chez toi,
parce que c'est très énervant pour un candidat de postuler sur une plateforme
et de ne pas avoir de réponse.
Et ensuite, nous, quand un candidat postule, en fait, on va l'accompagner.
Donc, on apporte un peu d'humains d'accompagnement.
Et donc, on va lui demander comment ça s'est passé.
Et pour rester certifié, il faut avoir des avis positifs des candidats
ou des nouveaux entrants dans ton équipe.
Et si on a des retours négatifs,
nous, on va aller en discuter avec l'équipe.
Et à terme, elle peut aussi perdre sa certification.
Dans le sens où une équipe qui est certifiée et validée par nous,
nous, on veut être un peu tiers de confiance pour les candidats.
Ce sont des bonnes équipes et ce ne sont pas des mauvais plans.
C'est un peu le travail de plus long terme qu'on va faire.
Comment tu gagnes l'argent dans tout ça ?
Tu es quoi ton modèle d'affaire, ton modèle économique ?
Alors, comme je te disais, tu vois, le côté référencement d'équipe,
ça, c'est gratuit.
Le but, c'est vraiment d'aider les candidats,
aussi pour au final, nous attirer le plus de candidats sur notre plateforme,
parce qu'on a envie de se soit utile.
Là où on va se rémunérer,
donc, ce n'est pas avec les équipes forcément certifiées,
parce que avoir la certification n'est pas reliée au fait de nous payer,
parce qu'on ne veut pas que la certification soit payante,
parce que nous, ça peut nous biaiser,
on va vouloir juste certifier de plus en plus d'équipes.
Mais par contre, on propose de l'accompagnement un peu premium pour les équipes.
C'est-à-dire que les équipes, en fait,
on va leur donner la possibilité de mettre leurs offres de jobs sur notre plateforme.
Donc, ça simplifie pour les candidats.
Quand les candidats postulent, nous, on va faire un tri.
Donc, pareil pour le manager, au lieu d'avoir toutes les candidatures,
nous, on va revoir le CV et on va valider ou pas un candidat.
Et donc, moi, je propose que des candidats qui vont être pertinents
par rapport au besoin du manager,
donc, tu vois, un petit peu comme un cabinet de recrutement.
Donc, on a des services un peu comme ça de cabinet de recrutement.
Et puis, on a des candidats qui s'inscrivent et qui sont ouvert aux opportunités,
mais pas forcément à recherche active,
parce que notre plateforme, c'est un peu recherche plus de sens au travail d'équilibre.
Donc, c'est des gens qui sont déjà en poste,
mais qui sont ouverts, qui aspirent à chercher mieux.
Mais souvent, c'est des recherches longues.
Donc, ces personnes-là, eux, nous indiquent un peu ce qui les intéresse
en termes de mission de valeur et nous autorisent à leur envoyer un mail,
donc, une alerte de job si on a quelque chose pour eux.
Et donc, ça, c'est un service qu'on propose aussi.
C'est-à-dire qu'une entreprise peut nous payer pour que nous,
on mette en avant son profil auprès de uniquement nos candidats
qui ont accepté de recevoir un mail.
Et après, si le candidat souhaite rencontrer l'équipe,
on fait la mise en relation.
Et donc, nous, on se réminère sur les recrutements.
C'est-à-dire que ça, c'est gratuit,
sauf en cas de succès, si tu recrutes une personne,
là, tu as des frais de recrutement.
Et après, en complément, on propose, là, c'est assez nouveau,
de l'accompagnement pour les candidats,
parce qu'en fait, c'est important pour nous aussi que,
si on veut vraiment servir le candidat,
au final, il ne faut pas qu'on soit 100 % dépendant financièrement des équipes.
Et donc, en fait, on propose de l'accompagnement
qui va être payant pour les candidats,
donc avec des psychologues du travail,
qui sont partenaires avec nous,
et qui peuvent proposer des bilans de compétences,
et même, tu vas t'aider à travailler sur ta carrière,
sur tes aspirations, sur ce que tu veux,
identifier tes compétences pour t'orienter dans ta recherche.
Donc, on a différentes offres qui sont payantes,
parce que tu as accompagné par un coach un peu,
qui sont psychologues du travail à chaque fois.
Et par contre, c'est financeable via différentes manières.
Donc, si tu as un poll'emploi, il y a une aide.
Et sinon, avec ton CPF,
donc ton compte personnel de formation,
où tu sais, chaque année, quand tu es salarié et que tu travailles,
tu cotises de l'argent et donc, tu peux l'utiliser pour ça.
C'est comme ça qu'on se réunit.
Et parmi tous les critères que tu as,
alors que c'est quoi les critères qui te paraissent les plus
différents en fait, par rapport aux offres classiques ?
C'est quoi ce que les développeurs vont chercher le plus ?
Le plus différentiant que nous, on a, c'est les valeurs.
C'est vraiment les valeurs de l'équipe.
C'est ce qui, à chaque fois, va faire tilt un peu
chez les candidats qui viennent s'inscrire chez nous,
puisque, en fait, on a la mission aussi qui est assez intéressante.
Tu vois, si tu veux bosser dans le social, dans l'environnement,
des choses comme ça.
Mais ça, il y a aussi déjà d'autres plateformes
qui font que ça, qui sont que focus sur trouver un job à impact.
Tu vois, par exemple.
T'as des plateformes qui sont focus sur trouver un job
en télétravail complet.
Et donc, nous, l'idée, c'est de rassembler tout ça.
Le plus gros différentiant, du coup, c'est les valeurs,
parce que c'est quand même très très rare de voir sur une autre plateforme
les valeurs d'équipe.
Et puis le style de management aussi.
Parce qu'en fait, nous, c'est ça,
c'est comme on se positionne à l'échelle du manager.
On peut proposer le critère du style de management.
Moi, ce qui me rend un peu dubitatif, tu vois,
et tu dis moi ce que tu en penses,
c'est dans les valeurs,
quand tu parles de diversité, d'apprentissage, de performance, de fun.
Pour moi, une valeur de sens que si tu peux te revendiquer de l'inverse.
Est-ce qu'il y a vraiment des gens qui
qui assument d'avoir un job chiant,
de pas du tout s'intéresser aux gens,
de travailler de manière complètement opaque,
qui ne veulent absolument, qui s'en foutent de la performance
du moment que tu as,
ou tu ne vas pas apprendre,
et qui ne sont pas du tout ouvert à la diversité.
Est-ce que t'avres en toi ?
Comment ?
Oui, tout à fait.
C'est vrai que quand tu vois de nous notre liste de valeurs,
donc comme tu disais, fun, diversité, performance, transparence,
on a envie de tout cocher, évidemment.
On s'est bossé pas mal de questions sur comment faire ce filtre.
Tu vois, c'est peut-être pour ça qu'il n'existe pas souvent,
parce qu'en fait, le travailler, c'est un peu compliqué.
Il est critiquable aussi, tu vois,
mais pour nous déjà, c'est un premier pas.
Et en fait, nous, ce qu'on a fait,
du coup, c'est parce qu'effectivement,
là, tout le monde a envie de tout cocher.
Nous, une équipe ne peut cocher que deux valeurs.
Donc, on lui dit,
quel est pour toi les deux valeurs,
donc on demande au manager,
quel est pour toi les deux valeurs les plus importantes
au sein de ton équipe, les plus ressentis, les plus valorisés.
Donc, ce qui permet que tu ne peux pas tout choisir.
Donc, en fait, même si tu as envie de tout sélectionner,
c'est vraiment quelles sont les deux plus importantes.
Et nous, c'est comme ça qu'on limite la chose.
Et ensuite, sur les équipes certifiées,
justement, on les rencontre pour en discuter avec eux.
Et pour leur demander,
en fait, comment ça se concrétise ces valeurs-là,
tu vois, avoir leur argumentaire.
Après, c'est sûr que nous,
dans un second temps, ce qu'on aimerait bien faire,
c'est demander à tous les membres d'une même équipe
leur faire le petit questionnaire,
tu vois, des valeurs et tout ça,
pour avoir les réponses de tout le monde,
pour avoir quelque chose de plus vrai
que simplement que le manager, tu vois.
C'est un peu travaillant.
Améliorer quoi, on continue,
mais voilà comment on gère les valeurs.
Super intéressant.
Je vois que dans tes filtres,
il y a plusieurs choses.
Moi, le point qui va bien m'intéresser, c'est...
Tiens, il y a deux parties qui vont m'intéresser.
Le côté freelance,
je vois qu'il y a sur la plateforme,
il y a aujourd'hui, par exemple, 470 emplois offres.
Et tu as...
C'est 470 équipes.
Équipe, pardon.
Parce que du coup, nous on référence des équipes.
Oui, des équipes, exact.
Et il y en a que 17, par exemple, qui ont le tag freelance.
Donc, ça veut dire quoi ?
Ça veut dire qu'il y en a que 17 qui vont être
ouvertes à travailler avec un frilante ?
Exactement.
C'est exactement ce que ça veut dire.
C'est ça.
Et en fait,
ce que...
Moi, c'est un truc que j'ai observé.
Tu vois comme ça,
c'est qu'il y a une asymétrie comme ça.
Alors, nous du coup, le recrutement,
il y a beaucoup dans...
C'est pour ça que...
Tu vois, je discute avec toi aussi,
dans la tech,
parce que nous, on vient de là,
donc il y a beaucoup d'équipe tech
qui recrutent des développeurs informatiques,
des product managers, etc.
Et en fait, je trouve qu'il y a une asymétrie entre...
Les candidats qui sont intéressés par le freelance,
et en fait, nous, on a trouvé,
parce que tu vois, on a exploré plein d'entreprises,
c'est-à-dire que...
On met pas toutes les entreprises
qu'on connaît sur la plateforme.
Et en fait,
il y en a plein qui...
Qui ne sont pas vraiment ouvertes au freelance,
donc ils disent qu'ils ont du mal à recruter.
Et en même temps,
qu'ils ne sont pas prêts à s'ouvrir au freelance,
alors qu'on voit beaucoup de candidats
qui sont eux ouverts au freelance.
Après, je pense qu'il y a un biais aussi,
parce qu'il y a peu d'entreprises
qui mettent des offres de jobs freelance
ou qui affichent publiquement
qu'elles sont ouvertes à recruter des freelances,
puisque à la limite,
le freelance, c'est plus un peu dans le long de sens.
Tu sais, il y a des plateformes de freelance,
et là, c'est l'entreprise
qui va aller contacter un freelance
par rapport à un besoin.
Oui, tu veux dire que par le mode...
Par le mode même de...
Enfin, l'expérience utilisateur même,
ça forcément,
ça met un peu de côté le côté freelance.
C'est ça exactement.
Alors nous, sur la plateforme,
on n'est pas du tout fermé,
mais pour l'instant, on a ce truc-là
et on ne s'est pas encore acclés
à vraiment aller chercher des équipes
qui recrutent freelance.
Mais c'est pour ça qu'il y a un peu de déséquilibre.
Et quand je parle, quand j'utilise le critère...
Alors ça, par contre, ça me surprend plus.
Quatre jours, semaine de quatre jours.
Là, par contre, c'est deux équipes.
Oui, c'est parce que c'est un critère
qu'on n'avait pas avant,
donc on ne cherchait pas forcément avant
qu'on a commencé à référencer des équipes.
Et du coup, quand on commence...
Nous, la plateforme évolue,
quand on a commencé à détecter ça,
puisque la plateforme a tout juste un an,
même moins d'un an,
puisqu'on avait beaucoup de R&D au début,
en fait, on crée des filtres aussi,
un petit peu au fur et à mesure.
La semaine dernière,
on a ajouté le filtre certification.
Donc tu vois, tu peux avoir la certification My Little Team,
mais aussi d'autres certifications,
Great Place to Work, Bicorp et tout ça.
Parce qu'on s'est dit,
tiens, ça peut intéresser les candidats d'avoir ce filtre.
Sauf que comme il est très nouveau,
en fait, aujourd'hui, il n'y en a pas beaucoup de résout.
Il n'y a pas beaucoup de résout de la question.
Mais alors, du coup,
quel est ton regard,
quelle est ta sensation par rapport au marché
sur ce point-là du 4 jours semaine ?
Est-ce que c'est quelque chose qui est globalement bien accepté,
qui n'est pas encore dans les meurs ?
Où est-ce qu'on en est,
ça en termes d'évolution, sur cette pratique-là ?
Moi, je pense que c'est mon point de vue,
c'est mon point de vue, tu vois.
Mais je pense que c'est encore très très rare.
Et pourtant, je regarde des équipes,
justement, qui sont dans la tête,
il y a des équipes aussi qui s'intéressent à nous,
notre façon de recruter.
Tu vois, qui sont assez,
tu peux penser, modernes en termes RH, etc.
Moi, j'étais très étonné de voir des entreprises
qui globalement ne cherchent que des CDIs,
tant pleins, tu vois,
donc quelque chose de très traditionnel
et très peu de frilance,
temps partiel, 80 %,
et du coup, 4 jours par semaine.
Et même sur le télétravail,
enfin, il y en a des entreprises
qui proposent du télétravail complet.
Et moi, j'ai rencontré des startups
où tu peux t'attendre à du télétravail complet,
à des choses assez innovantes comme ça,
en termes de management et de culture.
Et j'ai trouvé que globalement, c'était assez statif.
Bah non, en fait.
Oui, voilà.
C'est pas forcément eux qui apportent
vraiment toutes les innovations, tu vois.
Pourtant, tu es dans la tête, tu es dans les devs,
j'ai cette croyance que le marché a vraiment changé,
c'est vraiment transformé.
Alors pas la totalité loin de là,
mais qu'il y a vraiment une espèce de,
je sais pas, une vague de fond chez les développeurs de dire,
non, mais attendez les gars, maintenant,
vous êtes gentils, mais nous faire venir tous les jours au bureau.
Est-ce que c'est vraiment l'utile,
est-ce qu'on en a vraiment besoin ?
Est-ce que ça devient un critère,
est-ce que tu vois que ça devient un critère
pour que les gens bougent
ou le marché n'en est pas encore là ?
Alors, globalement, pour moi,
beaucoup de candidats demandent ça,
le télétravail, moi, j'ai beaucoup de candidats
qui justement sont plus, tu vois, à Paris, en gros,
c'est une caricature, ils sont plus dans des petites villes et tout.
Et donc ils cherchent ça, ils cherchent du télétravail.
En fait, je trouve qu'il y a encore un décalage
avec beaucoup d'entreprises qui ont du mal à s'y mettre.
Donc c'est pour ça qu'il y a ce côté,
oui, on n'arrive pas à recruter des développeurs,
tu vois, un peu la pénurie.
Et en même temps, moi, de mon point de vue,
en tout cas, j'observe des super profils
et qui en fait ne sont pas recrutés par des équipes,
pourtant, où le manager m'a dit,
oui, j'arrive pas à recruter,
c'est pour ça que ça m'intéresse d'essayer ta solution.
Je lui propose des profils qui matchent
et en fait, c'est en télétravail complet
parce que la personne n'est pas là
et pourtant, c'est une petite start-up et tout.
Et eux, ils me disent,
ah, bah non, nous, on a besoin quand même,
on aimerait bien qu'ils viennent un ou deux jours par semaine sur Plastium.
Mais il y a une vraie demande côté candidats à sa session.
Ouais, donc il y a encore beaucoup de travail à faire.
Bah je trouve, en tout cas,
moi, j'ai l'impression d'identifier des trucs qui seraient assez simples
pour d'un coup débloquer des choses
et pouvoir facilement recruter des profils
que tu n'arrives pas à recruter habituellement.
Ça m'étonne un peu, mais après, c'est mon point de vue.
Écoute, c'était super intéressant d'échanger.
On arrive vers la fin de la boîte de temps.
Si les auditeurs vont aller en savoir plus sur ce que vous faites,
ils ne peuvent pas venir où ?
Déjà, ils peuvent aller sur notre site internet.
Donc, tu tapes MyLittleTeam sur Google, ça marche.
Et sinon, c'est MyLittleTeam.com.
Et après, on n'est pas mal présents sur Twitter.
Donc pareil, à RobustMyLittleTeam sur Twitter.
Merci Paul pour tout ça.
Merci Benoit.
Avec plaisir.
Qu'un tato sur auditeurs, comme d'hab,
j'espère que tu as apprécié cet épisode.
Si tu te poses des questions sur la boîte ou tu es si tu y en mets qu'on échange
et qu'on voit si on peut travailler ensemble sur ton projet de carrière,
je t'invite à venir découvrir l'accélérateur de carrière.
C'est sur artisandeveloper.fr slash accélérateur sur Monde.
En tout cas, tu trouveras ça dans les menus en haut de la page.
Je te remercie, je te dis à bientôt.