Bienvenue sur le podcast Artisan Developer, l'émission pour les programmeurs qui veulent
vivre une carrière épanouissante.
Prêts à passer au niveau supérieur ? C'est parti !
Aujourd'hui je suis avec Thierry Leriche, Thierry bonjour.
Bonjour Benoît.
Est-ce que tu peux te présenter en quelques mots pour ceux qui ne te connaîtraient pas ?
Oui.
Je suis Thierry Leriche, j'ai la quarantaine, mariée, deux enfants, je suis architecte,
logiciel et tech lead et je suis aussi un des concepteurs de Force 4 Disks, un site sur
lequel tu vas pouvoir établir ton profil de communication et tu vas voir que ce sera
un rapport avec le sujet du jour.
J'en suis sûr puisque le sujet du jour qu'on a évoqué c'est le feedback sandwich.
J'avais sorti une vidéo sur laquelle Thierry avait rebondi et ce n'était pas la première
fois qu'on exprimait un certain désaccord là-dessus.
Du coup je trouvais ça intéressant parce que c'est quelque chose que j'ai souvent entendu
des gens qui m'étaient des grosses critiques sur le feedback sandwich en disant « non
mais attendez, c'est un outil qui est arréré, arrêté d'enseigner ça ». Pourtant moi
j'ai fait l'expérience dans tout mon parcours de coach professionnel de l'exploiter,
cet outil de l'utiliser.
Alors bien sûr il a des limites mais moi je suis plutôt fan et donc j'étais curieux
qu'on échange sur « qu'est-ce qu'il te plaisait pas là-dedans ? ». Peut-être qu'on
peut rappeler ce qu'est un feedback sandwich pour ceux qui découvriraient un petit peu
tout ça et qui découvraient le sujet au cours de l'épisode.
Bah vas-y je te laisse parler du truc.
Concrètement, quand tu fais un feedback il y a deux types de feedback.
Il y a ce qu'on va appeler un feedback positif qui consiste à faire du renforcement de quelque
chose et il y a ce qu'on appelle un feedback négatif qui consiste à corriger une situation
que tu peux observer et qui ne correspond pas.
Et pour faire ça tu avais proposé le feedback sandwich qui pour rappel consiste à envelopper
deux couches de pain, du nom sandwich, quelque chose de négatif.
Je vais donner un exemple pour que ce soit plus parlant.
Benoît, c'était super sympa la discussion à la machine à café.
Bon par contre c'est un peu embêtant parce que du coup au délit on est arrivé avec
5 minutes de retard et non c'est un peu caissé à dynamique.
Mais en tout cas c'est super sympa de travailler avec toi, continue comme ça.
Ça c'est typiquement un feedback sandwich, pas génial.
C'est pas le plus génial.
De toute façon on va forcément caricaturer un peu dans le cadre du podcast sinon ça
va durer trois heures.
Mais l'idée du feedback sandwich c'est vraiment de dire quelque chose de positif,
ensuite faire passer ton message généralement négatif et ensuite finir par quelque chose
de positif d'où le nom de sandwich.
J'ai pas vu beaucoup de feedbacks sandwich positifs par contre mais plus des feedbacks
sandwichs de correction.
Et du coup je t'ai effectivement tombé dessus peut-être un peu violemment d'ailleurs.
Parce que moi j'apprécie pas trop le feedback sandwich car j'ai l'impression que ça dilue
le message que tu veux faire passer.
Concrètement quand tu fais un feedback il y a une intention derrière.
Comme j'ai dit soit un renforcement soit une correction.
Et le problème du feedback sandwich c'est que tu vas un peu noyer cette intention dans le message.
Et à la fin par exemple sur l'exemple un peu grossier que j'ai donné la personne se dit bon
bah d'accord il aime bien travailler avec moi donc tout est bon.
Et finalement il n'a pas forcément retenu le message qu'on voulait lui faire passer à savoir
que par exemple un délit tu dois arriver à l'heure.
Je parle d'horaire mais on aurait pu mettre ça dans n'importe quel contexte.
Parce que là ce que je vais voir dire c'est que ça fonctionne aussi bien dans un cadre professionnel
que personnel et en ITF, famille etc.
Et en fait quand tu fais un feedback sandwich avec quelqu'un la plupart du temps j'ai l'impression
que si tu l'enveloppes de deux tranches de choses positives pour faire passer un message
un petit peu négatif c'est qu'en réalité t'as peur que la personne en face le prenne mal ou le
supporte pas bien. Et la conséquence c'est que du coup comme j'ai dit le message va être un peu dilué
et la personne va pas forcément retenir le bon truc.
Quitte que part j'aurais envie de te parler aussi de bienveillance par rapport à ça et de courage
même puisque l'idée du feedback et en fait quand tu fais un feedback avec quelqu'un c'est quelle
que soit la façon de le faire c'est déjà une grande preuve de courage d'avoir osé lui faire
mais c'est aussi un cadeau immense que tu lui fais puisque en entreprise je peux aussi ne rien te dire
et te laisser comme tu es et puis démerde toi les gens qui m'intéressent pas ou les gens que je
suis pas en contact. Je ne sais pas forcément les leur faire de retour mais quand tu prends le temps
de faire un retour tu as ce courage d'aller le faire c'est surtout pour offrir un cadeau
immense un retour immense à la personne et c'est souvent quelque chose qui manque en entreprise.
Alors ça je suis à 200% d'accord avec toi j'ai encore un un un vécu une expérience de vécu en
tant que manager où je faisais un feedback à un collaborateur qui s'est mis à pleurer pendant
l'échange parce qu'en fait il s'est rendu compte qu'il m'a dit mais on m'a jamais dit ce
genre de choses pourtant c'est hyper important justement tu sais quand tu parlais de gens qui
t'es un peu ignoré et qui comprenait bien qui sentait bien qu'il y avait quelque chose qui
allait pas mais il comprenait pas pourquoi donc d'avoir le courage d'aller lui lui expliquer
ça l'avait vachement touché donc oui clairement je partage ton constat que l'entreprise est un
milieu un peu sec du point de vue de ce point de vue là tu vois c'est un peu aride et d'avoir le
courage de le faire c'est c'est c'est important je retiens aussi la bienveillance qui est pour moi
clé dans le dans l'exercice le plus gros défaut que j'ai moi enfin le plus gros reproche que
je peux faire au fil de accent de riche c'est de chercher absolument quelque chose le fait de
chercher absolument quelque chose de positif peut donner quelque chose de fossé tu vois oui et c'est
ce que j'appelle du lieu de message et du coup quelque chose de fossé quelque chose de forcée
et du coup ça va se sentir si le truc c'est de la excuse moi j'allais dire de la base
on va trouver autre chose de la crème pour faire glisser le truc ça va pas ça va se sentir ça va
pas être sincère et ça va faire qu'on pire la situation surtout que dans ton dans ta manière
de le dire tu as eu tu as eu cette petite préposition par contre alors ça c'était positif par contre
le par contre anneille complètement tout ce qui a été avant et et on recommence à zéro et en
fait là ok là on comprend que c'est on en arrive là au moment de ce que tu voulais vraiment me dire
oui parce que quand tu fais un feedback sans du chien en réalité tu utilises cette structure pour
faire passer le message du milieu donc en fait ce par contre à bas c'est là où je suis pas d'accord
c'est là où je suis pas d'accord et c'est là où je reconnais qu'il m'a fallu du temps pour la
pré-onder et notamment dans mon parcours de coach donc moi je l'ai tâlé sur dix ans donc j'ai eu le
temps de j'ai eu le temps tu vois mais les premières années clairement c'est comme ça que je le vivais
il m'a fallu vraiment dépasser les trois quarts de mon parcours pour me rendre compte que la
première partie c'était aussi un cadeau que tu faisais en soulignant vraiment le côté positif
alors après moi effectivement le feedback s'enduit je l'ai vécu dans un contexte particulier où tu
faisais un feedback sur un exercice une voilà tu utilises une technique et il y a toujours le celui
qui fait la technique celui qui l'a vie et celui qui observe et donc c'est l'observateur qui fait
le feedback donc il y avait un certain contexte tu vois avec un focus et un périmètre très
borné qui était l'exercice qui vient d'être fait et j'ai mis du temps à comprendre à me rendre compte
de la puissance du côté positif parce que déjà de chercher ce qui est positif c'est un exercice en
soi et si tu le fais avec sincérité ça peut être extrêmement riche d'enseignement et ensuite
quand tu lui dis à l'autre en fait il reçoit un cadeau sur ce qui est ses forces et donc quand tu
le fais avec sincérité et bienveillance et que tu as vraiment travaillé tout ce qui est positif et ce
qui a de potentiellement améliorable ça je trouve que ça a une grande puissance et donc c'est vrai
que j'ai mis du temps à le comprendre mais à la fin de mon parcours j'ai vraiment apprécié ça surtout
qu'après tu apprends à le faire et tu te sens plus obligé de mettre une tartine de point d'amélioration
tu cibles vraiment sur juste quelques points qui vont vraiment rendre service à l'autre en fait
il n'était pas là pour dire j'aurais fait différemment sans foutre ça donc c'est vrai que moi j'aime
plutôt cette structure moi j'ai remarqué alors peut-être que c'est une question de contexte
peut-être qu'en pédagogie elle est pertinente et dans l'entreprise elle est moins j'en sais rien tu
alors pour répondre directement à ton dernier point moi je pense qu'elle n'est
pas plus pertinente en pédagogie pendant l'entreprise et je dis ça alors que je la pratique avec mes
enfants malgré tout plus précisément je le pratique avec un de mes enfants et pas avec l'autre et
certainement peut-être pour une raison l'acheter par rapport à mes croyances avec l'enfin
que je le pratique pas mais peut-être aussi parce que j'estime que l'enfant en question ne va pas
réussir à supporter ce que je vais te proposer dans la suite sachant que je voudrais apporter une
autre précision qui va peut-être un peu expliquer ce que je pense on parle beaucoup de bienveillance
sans forcément définir exactement ce que c'est et pas seulement dans le podcast mais dans toutes
les entreprises où j'interviens et on a souvent personne n'incite à ne pas être bienveillant
tu vois c'est sûr j'aimerais bien tomber dans une équipe un jour on incite à être malveillant
juste pour voir ce que ça fait mais il y a quelque chose qu'on en a tendance à penser que la bienveillance
c'est le monde des bisounours et dit comme ça tu te rends compte que c'est pas ça non c'est pas
être gentil et bienveillant c'est pas gentil mais souvent j'ai l'impression que les gens
confondent mal à tout bienveillance et être gentil même s'ils ne excrinent pas exactement
je pense que le fait de le dire c'est aussi une façon de le souligner après moi j'ai aussi
un fonctionnement on m'a déjà qualifié de méchant bienveillant je suis un peu dur j'ai
toujours été un petit peu dur mais toujours dans l'optique de vraiment faire progresser les
gens voir les aimer les gens et ça se ressent pas forcément et je vais te donner une autre méthode
et on pourra tu me diras ce que t'en penses à tu propose une alternative au fit de la fin
jusqu'à il y a à peu près une dizaine d'années et j'écoutais un podcast sur le
management qui s'appelle outil du manager qui est le principal podcast en français sur le
management et qui proposait bah ce que je vais te montrer maintenant quand tu veux faire un feedback
l'idée c'est que ce soit assez rapide et assez factual donc un feedback c'est pas trois heures de
discussion c'est 15 secondes à peu près et outil du manager propose le feedback en quatre
étapes la première étape c'est d'obtenir l'attention de la personne collaborateur enfant la
personne à qui c'est concerné donc concrètement benoît est ce que je peux te dire un mot peut-être
que la personne à ce moment là n'est pas dans des dispositions pour écouter que tu lui parles
quelle que soit la raison je sais pas il y a peut-être quelque chose dans sa vie qui fait qu'elle
n'est pas prête et elle a le droit de te répondre non pas maintenant si c'est non pas maintenant
bâtan pile de feedback ça reste là ça reprendra une autre fois bon si il te dit cinq fois de suite
non pas maintenant il y a un moment à faire quand même forcer un truc moi sur un truc comme ça je
me contente tout à fait d'un non pas maintenant mais la question qui vient c'est d'accord et
quand est ce que tu seras disponible toi ça peut être on peut mettre plusieurs jours mais il y a
une date qui calait quoi dans l'idée moi je demande même pas même pas je reviendrai plus tard
là c'est pas le bon moment et la personne n'a pas forcément à s'expliquer peut-être son père
vient de mourir par exemple vous voulez peut-être juste concentrer sur un truc à faire fin tu n'as
pas besoin ça peut être ça on décès tous les jours non plus la deuxième chose donc la deuxième étape
après avoir tenu l'attention de la personne ça va être de décrire une situation observée et là
c'est très important aussi que ce soit que tu es pu observer cette situation que ce soit pas juste
des rago des rapporteurs et on dit aussi sauf si ça t'a été rapporté c'est un grand
fois là tu peux estimer que ça a été vrai par exemple je constate que t'arrives systématique
mortard au délit depuis une semaine voilà c'est observé t'arrives cinq minutes tard c'est observé
avec des chiffres et on s'arrête là troisième étape c'est quel est d'écrire quel est le l'impact
de ce comportement observé là aussi ça peut être rapide et je reprends l'exemple encore du délit
donc je constate que tous les jours t'arrives mortard de cinq minutes et à chaque fois ça déconcentre
l'équipe et ça fait faire de la performance ce délit et enfin une quatrième étape qui est
l'étape du changement ou du renforcement à benoins ben qu'est ce que tu peux faire pour résoudre
cette situation éventuellement il ya plusieurs façons de tourner comment je peux t'aider est-ce
que c'est envisageable en fonction du contexte tu vois évidemment si c'est un feedback de renforcement
ça sera ben continue comme ça etc et en fait ben c'est quatre étapes attention observation
description et correction ça doit durer 15 20 secondes et le piège dans lequel il s'agit de
pas tomber c'est dans le piège de la négociation la personne te dit oui mais c'est parce que j'étais
à ma chine non je veux pas savoir ce que tu fais c'est c'est pas l'objet de ce petit feedback c'est
qu'est ce que tu peux faire la personne peut aussi tomber dans le jeu de la négation dire non
c'est pas vrai j'ai pas fait ça etc si dommage tu l'as pris à arriver en retard c'est difficile de
dire qu'elle a pas fait mais dans d'autres dans d'autres situations elle peut dire non c'est pas
vrai ta malvue dans ce cas là tu peux dire tout simplement ok désolé par nous j'ai dû me
tromper et si tu revois que ça s'est réellement passé pas tu referas un feedback l'idée qu'il
va y avoir derrière ça c'est que la personne on veut pas la piéger il y a qu'on veut vraiment lui
faire un feedback la laisser travailler sur ça par elle même et bah voir ce qui en résulte et si ça
se reproduit bah on répétera et si ça se reproduit on répétera encore et au bout d'un moment la
répétition va faire que normalement si la personne est bien constituée et si tes feedbacks sont
juste aussi normalement ça va se remettre en ordre de marche j'aime bien ta grille elle me fait beaucoup
penser à la structure de ce qu'on peut apprendre en communication non violente oui tout à fait où
on va plus parler des émotions que ça va susciter intérieure plus que de voilà on va passer par une
case émotion mais ça me fait beaucoup penser à ça et je la trouve très efficace aussi comme
manière de dire les choses et d'ailleurs si tu as un truc à dire à quelqu'un que tu es là en
travers de la gorge qui a un problème ou quoi je ne recommande pas un feedback sans bruit
je compte parce que si si le seul truc que tu es envie de lui dire c'est tu fais chier à être
retard ça va ça sert à un d'essayer de mettre un petit truc positif mais par contre sur par exemple
la lecture d'un rapport dans la lecture d'un rapport par exemple dans un feedback sur une
poulre request ou des trucs comme ça ou qui sont de l'ordre de l'évaluation de quelque chose
je trouve que c'est intéressant de faire l'exercice de se forcer à les chercher des choses
des choses positives et alors du coup tu parles des émotions et ça t'en a bien puisque je
voulais en arriver là aussi peut-être une précision avant au niveau des feedbacks donc
je dis il ya des feedbacks de renforcement et des feedbacks négatifs des feedbacks de
renforcement je pense que tu peux les faire tout de suite après avoir constaté une situation par
compte j'ai pris l'habitude de ne pas faire immédiatement les feedbacks négatifs parce que
tu as encore sous le coup d'émotion pas même exactement et puis la personne aussi peut être
sous le coup d'émotion et puis peut-être que toi t'as beaucoup réagi sur l'instant et puis
que le lendemain matin tu dis bon c'est pas bien grave ça mérite même pas un feedback mais en
tout cas t'allais essayer de retomber la pression avec les différents intervenants parce que des
fois les feedbacks tu vas être obligé de les faire à plusieurs personnes mais par contre une par
une à tout en même temps alors tout à l'heure je te parlais de force 4.com force 4 disque
comme la question qui est venu quel lien tu fais avec ce que le travail que tu fais sur ces projets
là est-ce qu'il ya des manières différentes de faire un feedback plus approprié selon le type
de la personne qu'on a en face de nous ouais tout à fait alors concrètement force 4 disque
4.com ça va te permettre d'établir le profil disque de la personne c'est son profil de
communication on en avait déjà parlé je crois l'année dernière sur des podcasts et on va
trouver des personnes qui sont dominant influent stable conforme avec certains qui sont extravertis
d'autororientés vers l'étage d'autor introvertis d'autororientés vers la personne etc. chaque
type de profil a vraiment sa façon d'être et quand tu vas faire le feedback c'est surtout la
troisième étape que je vais te décrire qui va être liée à ton profil très concrètement
au tiens ou au récipient d'air du message alors eh ben un peu des deux en fait alors
principalement à celui qui va recevoir le feedback mais malgré tout à toi aussi parce que pour
discuter faut être là je trouve intéressant là-dedans c'est cette idée que on précroire
que voilà tu es un truc à dire tu le dis et puis c'est tout parce que c'est factuel c'est ce que tu
veux et non et ben pas tout à fait si tu veux que ce soit plus efficace tu aurais il faut faire
attention reprenons les exemples un peu bidon du retard de la rivière hortar aux retards comment tu
dirais un rouge si tu as une personne en face de toi qui pas du tout branché sur les horaires tu
peux bien lui dire ta rivière hortar ça ça a perturbé un peu l'équipe en réalité elle va
pas entendre le feedback que tu es en train de lui faire ouais bon on a fait un petit moment de
sympathie pendant le délit je vois pas bien quel est le problème en fait alors cette personne par
exemple il est plus orienté vers le fun tu pourras lui dire bah ça désorganise l'équipe et puis
bah ça fait perdre du temps aux autres si la personne n'avait plutôt orienté vers les tâches tu
pourras plutôt lui dire bah ça a rendu la réunion inefficace si il a fallu s'interrompre
recommencer etc et tu vas pouvoir faire ça sur tous les types de feedbacks et en fait toi ça
oblige bah déjà à connaître un peu la personne forcément si c'est quelqu'un de ton équipe
normalement tu as déjà fait ce travail en amont et tu vois que en réalité c'est pas juste un cadeau de
lui donner de l'info c'est aussi un cadeau de connaître la personne puisque le retour que tu
vas lui faire c'est aussi en fonction d'elle alors j'aurais pu prendre tout plein d'autres
exemples pour le feedback imagine quelqu'un qui s'amuse à faire des blagues en réunion par exemple
on est en train de faire je sais pas une rétrospective une rétrospective dans ce
cas par exemple qui n'est pas un moment hyper strict c'est pas le truc le plus funky c'est
pas funky mais c'est pas hyper strict non plus je tiens c'est on c'est assez libre mais c'est
pas forcément le moment de faire des blagues de tout temps ou d'interroger les autres c'est pas le
temps d'avoir quelqu'un qui alors quelque soit ce qu'il fait peut-être qu'il est en train de
déconcentrer tout le monde il n'a pas de faire des blagues rigoler et tout tu peux éventuellement
lui faire un feedback après pour dire qu'il coûte je ne est-ce que ta cinq minutes tu sais
quand tu je vois là pendant la rétrospective plusieurs fois tu t'es levé et puis t'as fait des
signes de singe pour pour dire du mal sur notre direction et j'exagère un peu je pense qu'en
fait c'est pas ça donne pas une bonne image de l'équipe ou alors ça nous crée des problèmes
pour obtenir de budget ou alors ça fait 6 ça fait ça parce que je peux te demander pas d'arrêter
de faire ça je te prends des exibes des exemples en live sont pas forcément super bien construits
non mais il faut des trucs ouais mais qui non mais qui qui ça parle un peu tout le monde mais
c'est je pense qu'on est dans et donc moi en tout cas ce que j'ai envie de retenir c'est cette
idée de d'adapter son message et tu dis surtout la partie sur l'impact que ça pour que ça la
rende plus concret la personne si la personne est très orientée sur les tâches ou sur les gens ça
va pas du tout le même type de feedback qui va lui plus ou moins raisonner dans ce qu'elle peut
entendre exactement parce que de toute façon demander son attention on va tu verras vite aussi
tu peux l'avoir pas son attention décrére une situation faut essayer de le faire de façon
la plus objective possible et de la plus calme au maximum que sans y mettre d'émotion sans rien
t'as observé quelque chose tu le décris et c'est vraiment bas faire mesurer la personne l'impact
au moins la façon dont toi tu la ressentis et puis après bah le corriger c'est corriger de toute
façon c'était l'objectif initial ou le renforcer parce que ça peut être le renforcément alors
un petit détail aussi tout à l'heure je t'ai dit des feedbacks positifs je les fais un peu tout
de suite les négatives j'essaye de les remettre au lendemain il y a une exception à ça c'est
quand je vois que ça commence à devenir violent quand tu sors quand ça sort de des choses que
tu peux considérer comme acceptable là tu vas corriger tout de suite et ça m'est déjà arrivé
en entreprise on te dit non ça ça arrive pas mais au contraire ça arrive plus souvent qu'on le croit
des gens qui commencent au le celton faire des gestes en réunion et c'est même surprenant
tout à moins on a plutôt profil assez calme mais ça m'arrive de voir ça en réunion et quand c'est
le cas là c'est immédiat peut-être même une pause pendant la réunion ouais clairement en fait
dans ces moments critiques là ces moments là sont critiques et c'est important de corriger tout
de suite sinon le laisser passer laisser sous entendre que c'est accepté pour peu qui est le
manager dans la salle c'est fini ça veut dire qu'on acte que dans la culture d'entreprise on
autorise ce genre de comportement voire pour peu que celui qui gueule le plus fort et il gueule
de cause voire c'est c'est comme ça qu'on avance et qu'on progresse donc ça peut être dramatique
ouais c'est des formes de violence qui sont qui sont fréquentes en fait dans les entreprises
donc les feedbacks bah évidemment pour si t'écoutes l'artisan développeur de cette développeur donc
tu vas beaucoup penser aussi à ce qu'on va pouvoir faire dans le code tu as un peu cité
tout à l'heure des poules request ça c'est exactement le même fonctionnement alors une
poule request en plus tu vas avoir souvent peut-être du perpogrammage et un support sur ton
idéux tu vas vraiment voir le code en face de toi et la personne qui t'explique donc c'est d'autant
plus facile et comment tu luttes quand on est un espèce de billet qui est qui est assez fréquent
qui est très français qui est de surtout voir ce qui ne va pas ce que j'aime bien dans le feedback
sandwich c'est que ça amène un équilibre alors que si tu regardes bien dans la fin moi je dans
beaucoup de situations professionnelles les gens voient avant tout ce qui ne va pas te parle de ce
qui ne va pas et même quand tu leur dis des choses qui même quand je fais l'effort de faire un
speedback sandwich tu sens que sur la partie positive ils écoutent pas parce qu'ils attendent le moment
où tu vas amener du correctif quoi alors c'est vrai que j'aime pas trop dire que des trucs sont
typiquement français mais pour le coup c'est vrai que c'est assez typique français et je le prends
aussi à mon compte parce que j'ai tendance à voir ce qui va pas plus que ce qui va bien et effectivement
dans la culture on a plus facilement tendance à faire des retours négatifs que des retours positifs
peut-être partie médité puisque c'est aussi une certaine forme de courage d'aller dire à quelqu'un
que c'est bien ce qu'il a fait par exemple à tes enfants bah c'est bien je vois que tu as vraiment
progressé en lecture moi j'ai remarqué par exemple avec ma petite fille là qui a qui a 10 ans et
qui commence à avoir une espèce de préadolescence qui désormonne dans tous les sens et compagnie
de lui faire essayer de lui faire un feedback très carré très observateur tu vois on lui
dit écoute mes chéri je remarque qu'aujourd'hui je t'ai parlé quatre fois les quatre fois tu as ralé
alors là je t'explique là l'a explosé mais à partir du lendemain j'ai senti qu'elle quand
elle venait vers moi je sentais qu'elle faisait un effort elle ne parlait et elle abordait des
sujets très positifs et donc là renforcement surtout renforcement c'est agréable ma chérie quand
tu me parles comme ça ça me plaît beaucoup je sens que tu fais un effort merci j'apprécie mais
dans le milieu professionnel honnêtement est-ce que tu le vois si souvent que ça et toi comment
est-ce que tu fais pour te dire apétain comment est ce que je fais pour rester vigérant à ce point
parce que je suis sûr que moi aussi je tombe dans ce travers là de d'oublier de souligner les
points positifs alors déjà moi j'ai une ado et effectivement je rencontre exactement la même
chose que toi et j'ai vraiment remarqué que quand je faisais l'effort avec elle de faire un vrai
feedback bien décomposé sans mettre d'émotion bah ça fonctionnait bien des fois il faut le refaire
plusieurs fois aussi des fois c'est dur d'avoir son attention plus que celui de la tablette
et puis les gens veulent pas forcément l'entendre faut partir du principe que ce que les gens font
c'est le fond on pensent pas à mal même si des fois ils savent qu'ils abusent surtout les enfants
mais ça fonctionne ça fonctionne vraiment parce que les gens sont intelligents et que derrière
ça les a quand même marqués et qu'ils y racléchissent et qu'en fait ils prennent vraiment
ça comme un vrai cadeau si c'est bien fait à côté de ça c'est vrai que tu peux pas faire
tout le temps cet effort parce que toi aussi tu ressens des émotions typiquement quand
je reparle les enfants mais quand j'en suis appelé pour le 10ème fois les enfants pour venir manger
le soir et tu as sa faute au foie que j'irai chauffer c'est vrai que le feedback et je suis pas le seul
alors des fois bah t'es énervé mais là la colère assez vertue aussi mais alors si on revient
sur le milieu professionnel comment tu fais comment tu fais pour tu n'as pas répondu à ma question
comment tu fais pour t'équilibrer les choses et avoir quand même une proportion de feedback
positif alors d'abord ça fonctionne tout aussi bien dans le milieu professionnel
tu fais ton feedback tu laisses la personne tranquille à l'averture de son côté et normalement
une seule fois ça fait le dur bon il ya une technique que bah qui est documentaire que
les personnes utilisent moi j'appelle ça la technique du jeton de poker la technique du
ça elle dit que le matin tu mets trois jetons de poker dans ta poche droite et que le soir tu
dois avoir trois jetons de poker dans ta poche droite comment ça se passe dans ta poche gauche
je suis froid et pour un pour un feedback négatif tu dois tu dois refaire un positif c'est exactement
en fait pour avoir droit de faire un feedback négatif tu dois avoir un jeton dans ta poche
gauche pour avoir le droit de faire feedback négatif positif tu dois avoir un jeton dans ta
poche droite et tu es obligé de faire au moins un premier un premier film de positif à quelqu'un
pas forcément à la même personne mais tu dois en faire exactement donc concrètement quand tu fais
un feedback positif tu fais passer un jeton de ta poche droite vers ta poche gauche ça veut dire
que tu vas devoir commencer par faire des feedbacks positifs et c'est pas si simple et évidemment
tu n'as pas le droit de faire des feedbacks positifs bidon foireux juste pour juste pour ouais
c'est pas mal ça parce que du coup au moment où tu vas faire parce qu'en général spontanément
on a envie de faire un feedback négatif là d'un coup tu mets ta main dans ta poche à mince j'ai
plus j'ai pas de jeton donc il faut que je cherche un feedback positif ça marche aussi dans
l'autre sens tu n'as plus le droit de faire des feedback positifs quand tu n'as pas fait un
négatif c'est aussi c'est oui oui j'avais pas vu ça peut être une limitation mais ça peut aussi
t'aider à ne pas faire trop de feedback positif bidon ce que j'entends par un feedback bidon ça
peut être taille une belle cravate aujourd'hui bon ça fait pas beaucoup avancer l'affaire sauf avec
certaines personnes où tu vois que c'est le petit tout avec certaines personnes vraiment ouais
mettre de bonne humeur tu vois qu'elle est pas bien tu vois qu'elle fait la gueule par exemple dans
les couloirs que des tuts des souriants et tout tu peux aussi ça peut être bien tu te craves être
sympa ça peut te permettre d'entamer quelque chose mais bon voilà dès c'est pas de faire des
feedback positifs bidon et tu verras qu'en plus si tu le fais comme ça vraiment de façon
méthodique lâcher les feedback positifs tu verras que les premières fois les gens sont un peu
mal à l'aise avec ça je me souviens ceux qui reçoivent tu veux dire ceux qui reçoivent oui c'est pas
aussi en fonction des profils d'où l'intérêt de connaître son profil disque je me souviens d'un
gars de mon équipe sur un site de e-commerce qui était très très introverti mais vraiment à l'extrême
et fallait presque le violer pour lui faire un compliment et donc ça c'était toujours en privé
toujours à la machine à café discrètement pas le temps ouais voilà j'allais dire là faire attention
de pas le faire en public ce genre de profil mais continuer à le faire de toute façon les
feedback c'est jamais en public c'est toujours en privé c'est du un à un c'est une relation
entre toi et la personne ça veut pas dire que t'as le droit de faire n'importe quoi le feedback
le vrai feedback c'est pas pour démoulire personne ou pour lui dire du mal c'est vraiment pour faire
le feedback c'est pas pour se cacher qu'on le fait en privé c'est pour que ce soit une relation
privée je vois là je vois la boîte de temps qu'on a littéralement explosé il va falloir qu'on
conclue tout ça est passionnant on pourrait encore en parler longtemps mais tu m'en invitera le mot de
la fin le mot de la fin le mot de la fin c'est que bah t'as deux types de feedbacks qui existent
grosso modo le feedback sandwich et le feedback d'une manager on va dire direct avec chacun ses
règles qui permet de faire des feedbacks positifs et négatifs ce qui je pense c'est bon à retenir
c'est quand utiliser l'un quand utiliser l'autre dans tous les cas c'est un cadeau que tu fais
quand tu fais un feedback soit positif ou négatif et c'est un vrai cadeau et que bah de toute façon
essayez le et vous verrez que ça même si c'est le feedback sandwich que j'aime pas que ce soit le
feedback structuré vous verrez que c'est efficace et c'est beaucoup plus efficace que de ne pas faire
de feedback du tout c'est clair que ça je suis complètement d'accord et on va terminer là dessus
c'est un outil qui peut être tellement tellement source d'enrichissement et d'amélioration et qui
permet de très facilement désamorcer des situations qui peuvent vite dégénérer un jour que c'est trop
bas de s'en privé merci Thierry d'être venu aujourd'hui si les auditeurs veulent en savoir plus sur
ce que tu fais sur le profil dix qui peuvent venir où alors pour en savoir plus sur moi le plus simple
c'est de me rejoindre sur une team c'est Thierry Ler vous reconnaitrez un mausage vous pouvez aussi
me suivre sur les différents postes que j'écris à propos du disque et de la communication
au général et puis vous pouvez venir nous suivre sur force4disc.com donc le site dont j'ai déjà
parlé et qui vous permettra d'établir le profil de communication merci beaucoup Thierry merci
venant quant à toi je suis auditeur comme d'hab j'espère que tu apprécies cet épisode si tu as
envie qu'on travaille ensemble sur des situations conflictuelles dans ton cadre professionnel et
bien je te rappelle que je suis aussi coach pro et je t'invite à venir découvrir l'accélérateur de
carrière sur artisandevelopper.fr slash accélérateur se doit en tout comme ça ou tu vas sur artisan
développe.fr tu cherches quelque part accélérateur de carrière tu trouveras tout ce qu'il faut je
te remercie je te dis à bientôt