Comment est-ce qu'on recrute ?
Parce que c'est important de pas se planter dans un recrutement car ça peut coûter très très cher à une entreprise.
Alors comment est-ce qu'on fait ? Quel profil est-ce qu'on cherche ?
Est-ce qu'ils sont déjà tous dans le mouvement DevOps puisque là tu es sur Radio DevOps, un podcast qui parle de DevOps ?
Et
quelle question on pose en entretien ? Quelles sont nos retours d'expérience et nos tips ?
C'est ce dont on va discuter dans ce 22ème épisode déjà du podcast Radio DevOps.
Bienvenue sur Radio DevOps, la balade aux diffusions des compagnons du DevOps.
Si c'est la première fois que tu nous écoutes, abonne-toi pour ne pas rater les futurs épisodes. C'est parti !
Bienvenue à toi chers compagnons et tu l'auras compris aujourd'hui on va parler de recrutement. Dans Radio DevOps
numéro 7, intitulé « Comment trouver un super job dans la tech » on te donnait déjà des conseils sur comment te faire recruter pendant près d'une heure et demie
et je te mets le lien en description et dans l'affiche information YouTube.
Mais aujourd'hui c'est peut-être toi qui recrute,
peut-être que tu es novice dans le recrutement ou que tu ne sais pas comment t'y prendre, ou alors tu veux juste savoir comment est-ce que les autres font.
Et bah tu es au bon endroit parce qu'on va discuter et échanger avec mes collègues aujourd'hui et on va te partager nos types et nos bonnes pratiques.
Avant d'entrer dans le vif du sujet il est temps pour moi de
t'encourager à t'abonner sur la chaîne YouTube ou au podcast, situé sur une application de podcast,
parce que tu seras notifié de la sortie des épisodes, y compris les épisodes un peu surprises que je peux sortir de temps en temps.
Et pour parler avec moi de recrutement j'ai deux habitués du podcast. Bonsoir René.
Et bonsoir Erwan.
Bonsoir.
Et avant qu'on rentre dans le vif du sujet pour notre auditeur ou notre éditorie ce qui nous écoute,
est-ce que
vous pouvez me dire chacun d'entre vous la date à peu près à laquelle vous avez fait votre premier recrutement et combien de personnes vous avez recruté avant qu'on
s'étende vraiment de fond en comble. Et pour commencer je vais donner l'exemple. Alors moi j'ai fait mon premier recrutement il y a trois ans et demi avec mon premier alternant.
Et
depuis je n'ai recruté que des profils junior ou en reconversion et pas de profil
senior ou
confirmé et j'ai recruté à ce jour 10 personnes que ce soit en stage ou en alternance.
Et je vais laisser la parole à René pour nous dire un petit peu lui quel est son
1, 2, 3, son expérience le dessus.
Alors en ce qui me concerne je pense que j'ai
participé à des recrutements, ça doit faire bien depuis 10 ans en fait. Alors c'est pas tout le temps ça a été sporadique suivant les endroits où j'étais.
Mais oui je pense que les premiers recrutements c'est il y a une dizaine d'années.
Et après
différents types de recrutements peut-être qu'on en reparlera un peu plus loin dans le podcast mais soit pour des embauches soit pour des fois des frilantes.
Voilà après en termes de nombre de personnes recrutées, je sais pas vraiment dire,
on tout est pour tout, peut-être une dizaine de personnes à la fin.
Mais par contre j'ai vu quand même pas mal de candidats surtout dans les quatre dernières années.
Ça a été un peu plus fréquent que ce que j'ai fait avant.
Oui j'ai vu plus que des candidats quand même et R1 de ton côté.
Un peu comme René, je pense que j'ai commencé à être impliqué dans des procès de recrutement il y a à peu près 10 ans.
Et les procès c'était aussi bien des stagiaires, des juniors que
des pères ou même bon futur chef.
Et
mais par contre effectivement là depuis que dans la boîte où je suis actuellement,
c'est un sujet qui est clairement
important et qui prend, qui est clairement une part importante de mon temps aujourd'hui.
Depuis je dirais un an et demi quoi.
Donc voilà et par contre je saurais pas te dire combien de personnes j'ai recruté mais
en tout cas pour la boîte où je suis actuellement j'ai recruté deux personnes.
Et bien merci et on va commencer à rentrer dans le vif du sujet.
Et le vif du sujet c'est avant le recrutement par où on commence, qu'est ce qu'on fait, comment est ce qu'on prépare ce recrutement là ?
Et moi en fait avec Thomas qui est mon associé ce qu'on fait c'est que nous on prépare le besoin,
on identifie le besoin et la mission qu'on veut donner.
Là actuellement on est, si on parle de recrutement long c'est des alternances et les recrutements courts c'est les stages.
Les stages c'est plus facile parce que c'est borné mais les alternances aussi il faut lister en gros les missions et les besoins
qu'on a à remplir par la personne qu'on veut recruter.
Êtes-vous de côté comment est-ce que vous balisez ça un petit peu le recrutement ?
Je vais balancer le micro à R1 tiens.
Effectivement le définir le scope
d'intervention qu'on imagine donc pour ce recrutement c'est quand même primordial
et que tant que c'est pas clair pour les personnes qui recrutent je pense que ça vaut pas le coup de
publier une annonce ou de se lancer à commencer à rencontrer des gens, on va faire perdre du temps à tout le monde.
Et je pense que dans nos métiers, enfin dans les métiers, dis, je vais mettre des gros guillemets DevOps,
c'est d'autant plus important que les types de profils peuvent être très très différents et que
je vais schématiser l'idée mais en gros comme il y a des gens qui vont être plus côté Dev et des gens qui vont être plus côté on va dire
6 admin, 6 admin, 6 TAM, etc.
Le fait de bien scope le type de profil qu'on attend, le type de mission donc avec ce que tu disais juste avant
et primordial parce que ça va vous permettre justement de déjà de savoir un peu vers
vers quoi vous dirigez en termes de profils que vous aimeriez et si
parce que encore une fois si c'est pas clair pour vous de savoir répondre à ce genre de questions
c'est sûr que pour les personnes qui vont postuler après chez vous ça le sera encore moins
et donc du coup vous allez probablement perdre beaucoup de temps avec des gens qui vont postuler
et qui ne seront pas forcément idouane à ce que vous vous avez en tête.
Alors je vais peut-être un petit peu dire comment ça se passe alors après ça dépend forcément de l'entreprise
vous avez la chance je pense de pouvoir bien cibler le poste dans une usn un peu conséquence
c'est parfois un peu plus compliqué donc nous on travaille sur le sujet
on essaye d'améliorer les choses mais en gros on a quand même un peu une offre type pour les différents postes
malheureusement quand on parle parfois d'ingénieur DevOps c'est que ça va faire bondir un peu Christophe
mais voilà on a un petit peu c'est ou des annonces pour développeurs un peu type qui correspondent assez bien
au projet qu'on rencontre, au techno qu'on a
parfois on a essayé de travailler avec les garage pour améliorer un petit peu ces annonces
mais c'est pas toujours souvent en recruite sur profile donc pas forcément sur mission
donc il y a un petit peu une part de candidats ça va s'affiner un petit peu au cours du temps
il y a parfois c'est pas exactement on peut pas faire une annonce pile poil pour un besoin bien précis
parce que on a peut-être pas forcément déjà et on cherche plutôt un profil qui va remplir
qu'on va pouvoir placer après et voilà c'est ça peut-être la grosse différence
et effectivement je pense que du point de vue du candidat c'est une difficulté
côté recruiteur après du point de vue du candidat il faut comprendre un petit peu
cette problématique là et souvent on essaye d'affiner lors des entretiens
c'est compliqué du coup cette position là parce que
du fait mais on en para peut-être plus tard dans la rédaction de l'annonce
mais du coup vous aurez d'action d'annonce elle doit être très bateau
et comment est ce que tu fais pour attirer les gens avec ça
peut-être qu'on y reviendra
tu as parlé tout à l'heure de freelance ou d'indépendants
et je sais qu'en préparant les notes de l'émission t'as mis un petit point là-dessus
sur le cas du recrutement embauches aux missions indépendants
comment vous faites vous pour savoir si vous faites appel à des freelance
ou si vous embauchez des gens ça fait partie finalement de par où commencer
est-ce que vraiment on va embaucher quelqu'un ou faire appel à un freelance
c'est une bonne question
merci de l'avoir posé
je sais pas toujours répondre à cette question là parce que ça dépend beaucoup de choses qui ne dépendent pas de moi
donc ça dépend je pense du compte
l'idée c'est quand même de faire grossir et d'avoir des capacités
de recruter des gens et d'avoir des capacités en interne
en ce moment en tout cas c'est le but c'est de recruter des gens salariés
après ben parfois on trouve pas forcément les bons candidats
on n'est pas... voilà
ou les candidats sont pas cellus par notre offre
donc parfois on passe aussi pour des questions je pense
des fois de rapidité par des gens qui sont indépendants
voilà, honnêtement je sais pas exactement les critères
exacts de le discriminant exact
Erwin, tu as une idée là-dessus?
la question se pose en ce moment
là où je suis, parce qu'effectivement on a un petit peu de mal à recruter
et la question de se dire
oui, est-ce qu'avec si on étendait la recherche à des frilances
est-ce que ça serait aussi galère? priori non
et c'est des gens qui peuvent être parfois disponibles beaucoup plus vite
donc
donc nous on se pose clairement la question
par contre effectivement
l'objectif premier étant de
comment dirais-je de ne pas faire que du délivrer
mais aussi de construire une équipe etc. on cherche avant tout
de recruter des gens en interne
mais c'est sûr que si on continue à pas trouver
et que l'accord des projets
commence à se tendre un peu trop, moi je pense qu'on n'aura pas le choix
et qu'on devra commencer à réfléchir
à des frilances
du coup pour toi le frilance c'est bien pour déborder
un petit peu et avoir une aide
quand vous n'auriez pas trouvé
je vais vous donner un petit peu mon avis, vous allez me dire si vous êtes ok ou pas
moi quand je me présente entre qu'indépendants, consultants ou chez Lidra
on a une volonté de se présenter comme des experts
et très pointus sur certains points
notamment la livraison continue et là-haut de dispo
c'est ça qu'on vend précisément et la transformation des Vops
et quand j'arrive et que je discute avec des prospects
je leur dis toujours, nous on fait des missions
ponctuelles qui sont bornées dans le temps très précises et très pointues
et si vous cherchez plutôt quelque chose
sur le long terme d'émissions de langues, embauchez plutôt quelqu'un
parce que c'est mieux pour vous
et c'est comme ça que je ferai la différence
si c'est vraiment quelque chose d'hyper pointu
et que tu as besoin d'une force très précise à un moment donné
plutôt faire appel à un consultant indépendant
et si c'est plutôt sur le long terme que ce soit pointu ou pas
plutôt embaucher quelqu'un, qu'est-ce que vous en pensez de ça
ça peut être effectivement
en tout cas ça fait partie des critères
de décision je pense
et puis il y a aussi probablement
la différence entre le build et le run
qui doit jouer aussi
dans les critères
mais oui je suis assez d'accord
en tout cas, oui, d'accord avec ce que tu as dit
en effet
je suis assez d'accord mais par contre
alors clairement
profil indépendant on va rechercher
pour moi qui a déjà beaucoup de connaissances
entre guillemets
l'idée c'est pas de le former
après
logiquement oui ça devrait être pour des missions plus pointuelles
après on a quand même
un joueur sur certains de nos projets, on a des gens qui sont
cotraitants ou indépendants
et qui sont là depuis quand même pas mal de temps
alors la loi de toute façon oblige un moment
à ce que ça s'arrête j'imagine
mais pour certains
ils sont quand même relativement clés
sur certains projets et donc c'est pas des missions
ultra courtes pour sûr
je voudrais pas rentrer dans le délit de marchandage ici
mais en fait ce que je voulais dire c'est que
clairement pour moi je me différencie
en tout cas les consultants de l'IDRA se différencient des SS2Z
qui peuvent être aussi susceptibles de répondre en tant que prestataire
par rapport au niveau technique
et au niveau d'expertise qu'on peut avoir par rapport aux SS2Z
qui vendent des batteries de développeurs, des batteries d'OPS
pas chères, c'est plutôt l'image
des pinales qu'on a et les indépendants qui sont pointus
mais on n'est pas là pour parler d'indépendance
on est là pour parler de recrutement
et on va repasser sur un point que j'aime beaucoup
le point des certifications R1
tu as un petit mot à nous dire là dessus sur les certifs
est ce que vous faites appel à des gens qui sont certifiés ou pas ?
je sais que quand on avait parlé
dans le podcast que tu évoquais en intro
on avait évoqué le sujet des certifications
à quel point c'était important
et c'était rigolo
en tout cas, les personnes qui avaient participé au podcast
c'est à ce moment là
donc je crois qu'il y avait Thomas aussi
on disait que c'est cool
mais bon c'est pas un must have
moi je dois avouer que
dans les gens que je recrute
je fais pas trop la différence entre les certifs ou pas
par contre c'est sûr que quand la personne a une certi
je me dis c'est cool, la priori
il y a tel niveau de valider
mais en tout cas
moi dans la façon dont je recrute
je prends pas ça pour
vraiment comme un truc mandatorie
c'est du bonus
et toi, René, t'en penses quoi ?
moi c'est exactement comme toi
ça reste un plus je pense
effectivement quand on voit des certifs sur
un CV, c'est vrai qu'on se dit
qu'un candidat sur ce point là il doit être vraiment fort
mais
effectivement c'est pas forcément
le premier critère
que je vais regarder
après je me méchèrerai même
dans un CV où il y a beaucoup de certifications
je pense que l'expérience
je vais plus valoriser si la personne a fait par exemple la production
sur un poste de délivrement
je pense que je vais plutôt regarder ce qu'il a fait en termes de délivrer
et de production que les certifications
après ça rentre en ligne de compte
mais voilà, pas un critère premier pour moi
peut-être à toi, René
je suis assez d'accord avec toi
moi je suis pas du tout pro certification
je suis pas un adept de la certif
mais un profil qui a beaucoup de certifications
j'aime pas être un profil en plus
une personne qui a beaucoup de certifications
ça pourrait vouloir dire qu'elle fait la chasse aux certifs
et du coup il lui manque l'expérience
je sais que les certifs pour le coup
ça peut aider certaines boîtes à recruter
mais comme on n'a pas de représentant de ces boîtes
je pense que ça dégore aux boîtes
moi dite personnelle les certifs je m'en balance
voilà
et ben justement, moi je fais plus attention au soft skill
en fait
quand je prépare mon recrutement
nous on a des valeurs chez Vidra
et du coup on essaie de voir si les valeurs qu'on recherche
et quelqu'un, est-ce qu'elles sont partagées
logiciels libres
l'almération continue ce genre de valeurs
et du coup on peut faire une petite liste
et on peut essayer de voir pendant les entretiens
si justement on va répondre à ces soft skills
parce que c'est tout aussi important que les compétences techniques
de mon point de vue
les soft skills sont plus difficiles à acquérir
je ne sais pas ce que vous en pensez
du fait de chercher des soft skills chez quelqu'un ou pas
moi si tu veux je peux rebondir un petit peu
sur ce que je cherche en fait
quand on fait des recrutements
je ne suis pas forcément un expert
mais voilà ce que je cherche
c'est forcément quelqu'un qui va répondre
aux besoins qu'on va avoir
forcément technique mais après ce qui m'intéresse
c'est plutôt justement ce que t'appelles
soft skills
c'est de voir la capacité de la personne
à travailler en équipe
est-ce que ça va être facile à travailler avec lui ou pas
je pense que c'est un peu ce que tout le monde
pas je ne peux me tromper mais un peu ce que tout le monde cherche
voir aussi la capacité du candidat
s'adapter au contexte
voilà est-ce que
il ne connaît pas la technologie
mais c'est quelque chose qui l'intéresse
il apprend vite ou pas
je vais essayer d'évaluer
c'est clairement pas évident mais
quelqu'un qui s'intéresse par exemple au logiciel libre
on peut se dire que
ça lui donne une culture, une connaissance
et une grande solution qui peut être intéressante
et puis le dernier point
c'est moi j'essaye de voir aussi si la personne fait de la veille techno
parce que ça rejoint un petit peu le point d'avant
c'est des personnes qui font de la veille
et aussi la capacité à éventuellement présenter les choses
aux collègues
je vais poser des questions autour de ça pour voir si la personne
c'est pour valider aussi un peu les points d'avant
est-ce que ça va être facile de travailler
est-ce que la personne aime échanger ou pas
est-ce qu'il s'enraise dans l'exercice
et ça je trouve que c'est effectivement tout aussi important que l'aspect technique
moi j'ai rien à rajouter parce que c'est effectivement
c'est ça les personnes
qu'on cherche
enfin qu'on cherche pour les équipes
c'est effectivement des gens qui doivent répondre
aux requies techniques du poste
mais c'est aussi avant tout des gens avec qui on se projette de travailler
donc du coup
tout ce qui n'est pas technique mais qui fait le quotidien du job
c'est au moins aussi important en effet
donc ça va effectivement des valeurs
que l'équipe la boîte a
ou des choses de communication
de comportement
de mise en situation etc
par exemple quelqu'un qui overstresse
qui est très très bon techniquement
mais qui overstresse on va peut-être pas le mettre sur une infrastructure
à haute disponibilité où le moindre flap
fait perdre des millions parce que la personne
va pas être à l'aise non plus et va finir en burn out
donc c'est vraiment
des points comme ça aussi qu'il faut arriver
à évaluer pour le poste
et donc à essayer de retrouver chez les personnes
qui postulent
justement tu parles de requies et pré-requis
peut-être qu'on peut rentrer dans la phase des pré-requis
est-ce que vous faites vous
une liste de pré-requis que la candidate
ou le candidate doit absolument avoir pour rentrer
est-ce que vous partagez la stack technique avec eux
est-ce que la stack technique fait partie des pré-requis
est-ce que je vous propose qu'on explore dans cette petite partie là
est-ce que vous publiez la stack technique
dans vos offres d'emploi ?
oui
oui
on publie
effectivement, pour nous c'est facile
puisque c'est le projet de la boîte
donc on va parler
des cloud providers, des outils qu'on utilise au quotidien
donc pour la partie DevOps
on va dire qu'on fait je sais pas du Ansible, du Terraform
du Jenkins, que notre code il est sur GitHub
ce genre de choses
par contre est-ce que c'est un pré-requis
de cocher toutes ces cases qu'on postule chez nous ? non
et je pense que sauf pour des cas
d'expertises très pointues qui sont recherchées
globalement
les boîtes présentent la stack juste pour que
les gens s'y projettent et se fassent
une idée plutôt que pour se dire
il faut absolument tout checker pour pouvoir postuler
en tout cas chez nous c'est comme ça
un peu pareil en fait je pense que
oui nous, alors comme je le disais, on est un peu sur des annonces
parfois un peu génériques donc on mentionne ce qui est plus couramment
utilisé par nos clients, donc souvent on va retrouver Ansible
effectivement Jenkins, GitHub etc
mais oui je pense que l'idée
c'est effectivement plus de
montrer le panel de technologie
que le candidat va pouvoir rencontrer
après c'est possible qu'ils se retrouvent chez un client
où la technologie n'est pas forcément listée
puis ça bouge tellement vite donc
c'est compliqué après de mettre des pré-requis
après justement l'idée c'est plus de creuser ce qu'on se donnait
avant et de voir la capacité d'adaptation
voilà quelqu'un qui a fait du Jenkins
qui maîtrise bien Jenkins, je pense qu'il peut s'adapter
à du GitLab CI
sans trop de soucis si l'on veut
Oui c'est des compétences qui s'apprennent
moi je suis en train de regarder les dernières offres que j'ai écrites
on publie la stack technique mais large
et c'est pas des compétences qui sont des pré-requis
pour nous parce que tout ça prend
sauf la dernière offre de l'alternance
qu'on a publiée si la personne ne connaît pas Linux
à mon avis c'est même pas la peine, moi j'ai éliminé toutes les personnes
qui connaissaient pas Linux parce que c'est un truc que j'ai pas envie d'apprendre
en recrutant un bac plus 4, bac plus 5
on va pas lui apprendre à utiliser Linux à ce niveau là
bien que il y a des gens qui connaissent pas mais du coup
en effet il peut y avoir des pré-requis techniques
qu'on évacue mais le fait de pas connaître en cible ou autre
c'est pas gênant et justement
puisque on parle d'annonce et de pré-requis
alors je
moi j'ai écrit une annonce récemment mais est-ce que Airwan
peut-être déjà écrit une offre d'emploi
ou une fiche de poste ?
oui, plusieurs et puis même la dernière
pour le poste qui est ouvert chez nous
c'est moi qui l'ai rédigé par contre
elle a été, enfin elle a été
review et comment dirais-je
et challenge par
différentes personnes dans la boîte
mais en tout cas et je pense que c'est un truc assez
sain c'est que la
rédaction de l'annonce ou le process du recrutement
je pense que c'est bien que ce soit les gens qui
font le métier ou soit font partie de l'équipe
qui s'en occupe parce que ce sera à mon avis
le plus pertinent
pour les personnes
en vrai je pense qu'on le voit assez vite
les annonces un petit peu random qui sont rédigées
par des gens qui ne font pas trop le métier
donc en tout cas chez nous
on est aidés mais c'est nous qui les écrivent
justement j'avais te demandé si c'est pas trop dur d'écrire une annonce
qui n'est pas random
c'est pas facile
je dis tout ça et si vous lisez
l'annonce en question vous allez dire c'est vraiment nul
qui est le boulet qui a écrit ça
non c'est pas évident
mais après avec les
reviews des uns des autres
moi l'annonce quand je la vois je me dis
j'aurais pu postuler à ça donc je me dis que c'est
pas si mal après
c'est clairement pas le truc parfait
et j'en suis conscient c'est quand même pas évident de faire un truc
qui soit original mais pas non plus
qui montre que c'est n'importe quoi
et qui soit exhaustif
mais sans vouloir fermer
parce que le but du jeu c'est de donner envie
et de pas fermer trop de porte non plus
pour pas que les gens
en lisant l'annonce se disent
je devais dire n'importe quoi mais j'ai jamais fait de terraformes
je le postule pas mais en fait terraformes ça ça prend
je pense qu'on l'a déjà dit et il faut pas que ça soit
un point bloquant
et c'est vrai que c'est pas toujours évident de savoir bien radiger ça
René de ton côté toi est-ce que tu radiges des annonces est-ce que c'est compliqué ?
Oui non c'est ce que je disais un petit peu
nous on a des annonces parfois un peu génériques
parce que ça serait compliqué de les faire systématiquement
pour tous les clients, toutes les missions etc
après j'ai aidé les personnes au niveau RH
c'est un exercice qu'on m'a demandé d'essayer d'améliorer l'annonce
et de les rendre plus pertinentes
après pour une grosse SN c'est pas toujours
si c'est que ça
c'est difficile d'avoir vraiment l'annonce
pile-poil pour le poste
la mission qui va bien
c'est difficile
Moi je vous mettrai le lien de la dernière annonce que j'ai rédigée
si vous êtes ok pour partager aussi
on les mettra dans les notes de l'épisode
moi je trouve que c'est un exercice difficile
mais en même temps parce que je n'aime pas rédiger les annonces bateaux
du coup je regarde ce que font les autres
et puis je me dis je ne veux pas ça donc je jette tout
et puis j'écris l'annonce comme je le sens
et du coup j'essaie de
en fait j'écris une annonce comme si je parlais à la personne
que j'ai envie de recruter je l'imagine
et je me dis elle doit être comme ça donc faut que je lui parle comme ça
faut que je lui dise ces mots là
oui c'est très sentimentale
on va y dire justement au sentiment à la fin du podcast
parce que mine de rien c'est pas si anodin que ça
on va pas les sentiments dans un recrutement
et est-ce que vous mettez le salaire dans l'annonce ou pas ?
je peux répondre nous il y a pas le salaire dans l'annonce souvent
et je pense que c'est pas forcément une bonne chose
moi je pense que ça serait bien de mettre une fourchette
parce que au moins ça permet rapidement de faire un premier filtre
côté candidat
voilà je pense que les candidats pour qui la fourchette
ne convient pas on va pas postuler
et on peut rapidement se...
enfin pour moi ça permet de pas perdre de temps
et auquel cas si la fourchette elle est trop basse
il n'y aura pas de candidats
et voilà au moins ce n'est pas des fausses envies
en faisant tout un procès de recrutement
avec un candidat pour que ça échoue à la fin sur cet aspect là
de mon côté
quand je vois marqué salaire dans l'annonce
j'ai envie de dire oui
ça me paraît important parce que c'est souvent
un des premiers critères
qui fait que tu postules, tu postules pas
ou tu acceptes ou non
parce que les sous ça ne fait pas tout mais c'est important
et quand j'ai dit ça j'ai regardé notre avance
et je pensais que je n'avais pas la fourchette
donc je pense qu'on n'ait pas des bons élèves là dessus
et après je me demande aussi
si c'est toujours pertinent de mettre une fourchette
quand en fait
par exemple en termes d'expérience
tu acceptes
tu acceptes
des gens qui ont plus ou moins d'expérience
et comme c'est souvent
un des aspects qui fait que quelqu'un demande plus
ou moins de sou, au-delà de l'expertise
du coup ça peut être aussi un peu trompeur
si ta fourchette est hyper large
donc j'ai me rangé derrière cet argument
pour dire que nous on l'a pas mis
mais je pense que c'est mieux
d'avoir le salaire dans l'annonce
après la fourchette c'est bien
mais tu peux mettre à partir d'eux et pas mettre de plafond
alors moi je dis que c'est bien de mettre le salaire dans l'annonce
mais on n'en met pas parce que pour l'instant
on n'a recruté que des stagiaires ou des alternants
et on se base sur le minimum légal donc on n'a même pas besoin de dire
par contre si on recrutait
parce que demain on voudrait recruter pour notre start-up coopérative
des personnes confirmées
on mettra des salaires parce qu'on a déjà budgeté des salaires
mais je me trouve face à un truc
c'est que nous on va mettre des salaires qui sont des salaires moyens
mais on a tout un truc qu'on va mettre en place
aussi qui n'est pas que le salaire
puisqu'on va mettre en place un plan d'épargne entreprise
un accord d'intéressement, un accord de participation avec un abandonnement
de la société qui sera au maximum possible
de ce qui est possible dans les boîtes
plus qu'on va être une coopérative les gens qui pourront acheter des parts
et peut-être avoir des dividendes
qui cesse j'arrive à négocier avec mon associé
qu'on ait des dividendes mais donc le salaire ne fait pas tout
justement est-ce que
vous mettez aussi les plus
dans votre annonce, qu'est-ce qui différencie
votre société ?
Moi je peux parler pour nous
en fait effectivement on n'a pas le salaire mais par contre
il y a un descriptif du package
donc dans notre cas il y a des BSPCS
il y a différents
avantages entre guillemets en nature
avec je sais pas ton abonnement Spotify
10h qui est payé
t'as une prime matos pour acheter ton pc
un clavier, souris etc
donc tout ça c'est écrit effectivement dans l'annonce
parce que ça fait partie de ton package
de REM au sens large
Alors je pense qu'une partie dans l'annonce
après c'est clairement
des éléments qui vont être
énoncés lors de l'entretien RH
dans le process de recrutement donc oui là il y aura
des avantages
transport, plan d'épargne, action etc
ce sera présenté
à ce moment-là
pour sûr
après je pense qu'il y a un truc aujourd'hui par contre qui peut être vraiment important
c'est là le remote
je pense que pour le coup
aujourd'hui c'est quelque chose qui va falloir vraiment
mentionner si le remote est possible
et à quelle hauteur
par exemple nous on termine nos offres d'emploi
par lieu synthétienne
ou REN au choix avec télétravail partiel
là on parle d'embaucher mais
pour les
pour les personnes qui rejoindraient le collectif de Lidra
évidemment ils font ce qu'ils veulent, ils peuvent être n'importe où
mais les personnes qu'on embauche sur la télétraille partielle
et à terme on vise du télétravail
nous on est remote first donc ça veut dire qu'on vise du télétravail
quoi qu'il arrive
mais là l'enloccurrence pour cet offre-là
c'est une offre d'alternance donc le télétravail complet
c'est un peu compliqué au début quand tu connais pas les gens
surtout quand c'est des étudiants
c'est des employés qui étudient aussi
mais ouais le remote doit faire partie de ça
y compris quand tu mets en place le remote
comment est-ce que tu favorises le remote
et l'installation si c'est chez la personne et autre
mais là on sort un petit peu du cadre
est-ce que pour vous il y a des choses qui sont éliminatoires
et que vous listez tout de suite en pré-roquis
ça s'il y a pas ça on n'en prend pas la personne
je vais te laisser parler
de mon côté
en tout cas il n'y a rien d'éliminatoire
en tant que tél
mais il y a quand même deux trucs
un truc que je garde en tête
c'est que par exemple on a pas mal de
en gros notre annonce elle est postée
sur un job-board assez connu
quand tu postules à l'annonce
on te demande pas de faire une lettre de motif
ou quoi que ce soit mais par contre on te demande
de parler d'un projet que tu as fait et dont tu es fier
en fait et j'avoue
que quand les personnes qui postulent
ne prennent pas la peine de remplir
ce cadre là et qu'en plus c'est pas accompagné
enfin que le CV
que le CV est ce qu'il est mais qu'en plus
il n'y a pas de lien vers un
GitHub, vers un Medium
ou je sais pas un truc qui me montrerait
une certaine activité
c'est peut-être pas éliminatoire mais en tout cas
tu es avoir du mal à me motiver
à appeler je n'ai pas mentiens
non alors moi il n'y a rien d'éliminatoire
même le GitHub n'est pas obligatoire
non je pense que c'est vraiment lors de l'entretien
que ça va se jouer après c'est un ensemble de choses
après j'expliquerai peut-être un peu
comment je fais ma méthode mais
c'est sûr que si la personne elle ne connait pas
le NUC, elle ne connait pas le GitHub, elle ne connait pas un minimum de réseau
c'est pas éliminatoire mais en fin un moment
ça va être compliqué quand même donc voilà
ça va certainement pas le faire, surtout s'il y a des
canadins en face ou ça marche
donc à première abord il n'y a rien d'éliminatoire
voilà après il y a quand même
alors on a dit moi il n'y a pas spécialement de pré-requis
comme on l'a dit, je n'ai pas besoin de quelqu'un qui
connaisse particulièrement Antibol, après je suis un peu comme Christophe
il y a un peu les choses que je trouve qui sont des basiques
ou j'attends quand même un minimum
et ça dépend aussi quel niveau on recrute mais
pour moi aussi il n'y a pas d'éliminatoire sauf Linux
si je recrute pas un niveau back plus 2
qui sort de back, ce que j'ai fait la première année
mais aujourd'hui je le fais plus, maintenant je prends que
des niveaux back plus 2 au moins et donc s'il n'y a pas Linux
dans les connaissances, pour moi c'est éliminatoire pour le coup
mais Git non, n'est pas éliminatoire
par contre je vais rebondir ce que tu disais à R1
la précédente offre qu'on a publiée, je l'ai publiée sur
Linkedin et en fait dans l'offre
c'était bien écrit noir sur blanc à la fin
qu'il fallait pas postuler sur Linkedin
qu'il fallait nous envoyer un mail avec un petit mot
un des Pogits n'importe où
et puis surtout le profil
Linkedin et on a eu plein de gens qui ont postulé sur Linkedin
en nous mettant juste leur CV, ces personnes là
qu'est-ce que tu veux que je fasse, elles n'ont même pas lui love jusqu'à la fin
donc je sais même pas si elles ont vu tout ce qu'était avant
donc elles ont juste vu, j'ai même des gens qui ont postulé
pour un post d'alternant administrateur Cloud
qui n'était même pas des administrateurs
système ou administratrice, cloud etc
qui étaient juste des gens qui faisaient du marketing
donc j'ai pas compris, à croire qu'il y a des gens qui cliquent sur à chaque fois postuler
mais bon, pour moi ça c'est éliminatoire
les gens qui ne lisent pas jusqu'au bout, les offres d'emploi
avec les quelques demandes qu'on fait
et Git n'est même pas éliminatoire chez nous
même si c'est bien mais parce qu'on peut apprendre Git au gens
et j'ai remarqué en accueillant des personnes
qui sont en reconversion ou alors qui sont en novice
que Git était très très mal appris mais ça on a parlé
dans l'épisode de Radio DevOps sur les filières
courte justement
et alors,
puisqu'il n'y a pas d'éliminatoire, est-ce que vous mettez en place des tests techniques
est-ce que vous les écrivez justement
avant le process de recrutement ou pas ?
de notre côté, non
on a un entretien technique
où on va discuter
justement de problématiques techniques un peu ouvertes
et l'idée de voir
comment la personne réfléchit à des problèmes d'archies
à des problèmes d'orgas, de codes etc
mais par contre, on ne fait pas
un test technique au sens un peu strict du terme
où on demande des gens de préparer
je ne sais pas, un petit projet en amont et qu'on review
ou même un test technique
de mise en situation
on crée pas une machine
enfin une VM
où on colle la clé SSH du candidat et puis
il nous partage son terminal et puis on lui dit
bah voilà, l'application ne démarre pas
que débug
et nous on fait pas ce genre
de choses
vraiment l'échange technique
en fait, nous on a estimé que c'était le bon compromis
entre l'investissement que le candidat
doit avoir pour postuler chez nous
et le moyen
d'évaluer
la culture g du candidat
et sa partie
sa partie réflexion, archi etc
quoi
nous non plus
il n'y a pas de test technique
pour les postes côté
adminsis, DevOps etc
pour les développeurs, oui par contre il y a parfois
un test de code sur une plateforme un peu
une plateforme qui fait ça
il y a Coding Game qui fait ça mais nous
c'est pas forcément celle-là que l'on utilise
pour les postes de développeurs je pense que c'est peut-être un peu plus vrai
encore que moi je ne suis pas un très grand fan
de ça
parce que les gens peuvent
des fois les gens peuvent perdre leur moyen
parce qu'il y a un chrono
parfois ça fait appel à des notions qui sont un peu plus
académiques
et qui ne sont pas forcément
très utilisés dans le poste après
donc je ne suis pas un grand fan de ce genre de choses
même si je comprends que ça peut servir de filtre par moment
donc moi c'est un tout comme Air One c'est plutôt lors de l'entretien
de techniques et c'est l'exercice que je fais
où je vais essayer de me faire
une idée de ce que la personne sait
et puis si ça va le faire
ou pas
je suis assez surpris
que vous n'avez pas de test technique pour les ops
et que vous en avez pour les devs et je ne comprends pas bien pourquoi
du comment vous en avez dans un cas et pas de l'autre
je pense que tu peux trouver des tests techniques pour les ops
pour les devops et pour les ops je pense
mais je pense que c'est
tout simplement parce que c'est plus facile à faire
pour du dev en fait
aujourd'hui les plateformes sont prévues
pour faire un fizz buzz à quelqu'un
au niveau des bloquements c'est beaucoup plus facile et je pense que le spectre
est souvent plus réduit entre guillemets
par rapport à ce qu'il y a demandé
autant sur les ops, pour les devops
ça peut exister, il y a des boîtes qui le font
mais souvent c'est super large donc c'est compliqué je pense
c'est compliqué de faire
si je vais dans ce sens là c'est super compliqué
pour les devs aussi, il y a plein de longuages
pour moi il n'y a pas de différence
je suis assez surpris
du fait que d'un côté tu vas tester tes devs
alors qu'il y a plein de profils de développeurs mais que tu ne vas pas tester
tes ops je suis assez perplexe
sur ce parti pris là
c'est pas mon parti pris, c'est de dire que
c'est le parti pris de ta boîte
je ne suis pas trop fan de ce genre de choses
après pour se faire un certain filtre
tu recrutes par exemple un développeur sur java
souvent ça va être ça
par exemple tu fais faire
un test sur du java
la société des fois fait ça
les tests ça va être de la réflexion
par rapport
il y a des exercices
j'en ai fait mais voilà
tu as des fois un peu d'algorithmes, des choses comme ça
des choses qui sont assez classiques pour un développeur
et je pense que c'est un peu plus facile
je me semble que c'est un peu plus facile à matérialiser avec des exercices
que pour un profil de développe
alors tu pourrais faire de l'antibole mais si la personne ne connait pas antibole c'est compliqué
c'est exactement ce que je voulais te dire
parce que tu me dis tu vas recruter un développeur java
donc tu lui fais faire un exercice java
tu vas recruter un quelqu'un qui fait de l'administration au système
avec du provisioning en cible parce que c'est ce qu'il va faire
tu lui fais faire un test en cible
si c'est un administrateur Claude qui va utiliser Terraform
tu lui fais faire du Terraform
tu vois ce que je veux dire c'est que du coup si tu recrutes un développeur java
tu vas pas donner un exercice java
un développeur piton
je suis d'accord c'est peut-être un peu paradoxal
mais en tout cas c'est ce qui se pratique
je trouve ça assez paradoxal
nous non plus on n'a pas de test technique
on en entretient technique comme disait Erwan mais on n'a pas de test technique
du coup je vais vous partager une anecdote
de Mathieu qui n'est pas là avec nous mais qui nous a envoyé une anecdote
lui en tant que recruté
ça lui arrivait justement d'arrêter carrément un process de recrutement
en tant que personne recruté
parce qu'il y avait un test technique
et donc ce test technique là il avait un contexte particulier
donc en fait après le premier entretien qui avait duré 30 minutes
on lui a demandé de faire un test à la maison
qui était estimé à plus de 12h
il devait pendant ce test technique là
coder une application piton avec la formule
html pour faire du crud
package l'application, déployer dans un
cube manager avec terraform
cette application là
puis déployer
l'application
il devait déployer le cube manager avec terraform
puis déployer l'application sur le cube manager avec m par exemple
puis déployer de manière automatiquement
il n'avait pas le droit de tricher avec une off-rissace ou quoi que ce soit
un cluster postgreSQL
ne plus master plus réplication en configurant le tout
et enfin pour encher l'application sur postgreSQL
donc pour moi là ça va plus loin qu'un test technique
c'est carrément du travail
pratiquement et là justement je fais une petite alerte
sur attention les tests techniques ça doit pas être du boulot
c'est à dire que là si la personne vous fournit tout ce code là
vous avez carrément un code de tout pour déployer
une application aux petits oignons et puis vous avez juste à changer votre application au milieu
et puis attention à pas faire fuir les
les personnes parce que vous voulez recruter une personne
bon déjà si vous en avez 10 devant vous
vous allez leur faire faire ça à tous les 10 et ils vont passer 120 heures
collectivement à faire ça
est-ce que vous vous allez passer je sais pas combien d'heures vous passez à
corriger ce genre de test technique là ou si c'est juste
pour afficher à L-World en ce cas là vous regardez si il y a L-World mais non
ce cas là est-ce que vous êtes capable d'aller voir ce qu'il y a derrière
attention à l'ampleur des tests quand vous faites des tests techniques
je sais pas ce que vous en pensez de ça mais pour moi c'est rédibitoire
déjà rien que penser à un test technique pareil
il faut être un peu rude hein
ouais moi je trouve que c'est
surtout vu que ça a été estimé à 12 heures
je veux dire la couleur elle est directe annoncée
il y a même pas de débat quoi
moi j'ai un peu de mal à me dire que si je dois faire un test technique
si ça dure plus de deux heures enfin que je dois le préparer chez moi
si ça dure plus de deux heures j'ai du mal à me motiver
parce que souvent vous n'avez pas qu'un seul process en cours
donc si tous les process vous demandent un petit test technique
bah et que ça prend 12 heures à chaque fois c'est chaud
non moi ce que je trouve les choses qui me marquent là-dedans
c'est que c'est enfin je sais pas à quel point
à quel point c'est le cas mais si vraiment après une demi-heure
de d'échange donc souvent le first call
juste pour voir l'alignement des attentes du candidat
et de la boîte si c'est aligné
bah si après une demi-heure on dit ok
bah la prochaine étape c'est un petit tp à faire chez toi de 12 heures
bah alors que t'as encore parlé à personne dans la boîte
de t... de gens avec qui tu vas travailler au quotidien etc
je trouve que c'est un peu délicat
et quand bien même tu acceptes de faire ce truc là
de faire les 12 heures etc
j'espère sincèrement que si tu te plantes ou quoi que ce soit
on te fait un vrai feedback constructif
pour comprendre les points d'intérêt qui étaient attendus
et qui ont pas retrouvé dans le test
pour se dire qu'au moins ça sert à quelque chose et qu'on progresse
et j'ai du mal à croire que tout le monde prenne un temps assez étendu
pour faire ce genre de feedback
qui est tout à fait légitime quand on a passé autant de temps sur un test
c'est pas ce que t'en penses René
c'est vraiment ça mais vous que c'est déjà est-ce que le recruteur est capable de passer son propre test
c'est déjà pas gagné
et puis après c'est du délire à un moment
on peut faire quand même... je pense qu'on peut se faire déjà une bonne idée
avec quelques entretiens techniques
si vraiment il en faut plusieurs
et puis à un moment il faut aussi pas se cacher qu'il y a une période d'essai
donc à un moment les recruteurs
je veux bien que ça coûte cher de s'oubler sur un recrutement
mais enfin il y a aussi la période d'essai derrière
si vraiment ça va pas
donc voilà c'est tout match
tu fais bien de préciser qu'il y a une période d'essai
parce qu'en plus il me semble que si on recrute à certains niveaux c'est des cadres
et les 4 tu as une période d'essai de 4 mois renouvelable une fois
ça peut atteindre 8 mois, 8 mois de période d'essai
si tu n'as pas été capable en 8 mois de tester la personne que tu recrutes
franchement le test technique de 12h
en plus les gens qu'on va recruter ils sont souvent en poste
comme on disait ils ont plusieurs procès de recrutement
qui va passer 12h alors qu'il est déjà en poste
un test technique personne
on va avancer un petit peu parce que je vois l'heure qui tourne
une fois qu'on a écrit notre petite annonce
qu'est ce qu'on en fait, est ce qu'on la garde pour soi, est ce qu'on la publie quelque part
est ce que vous avez des bonnes, comment dire, job boards
à nous partager des endroits ou est ce qu'on publie des annonces
R1 apparemment t'as publié une annonce il n'y a pas si longtemps
comment t'as fait ?
oui donc l'annonce elle est publiée donc sur le job board qu'on utilise
qui est Welcome to the Jungle
et après ça a été relayé sur les différents réseaux où la boîte est présente
donc principalement LinkedIn en effet
et voilà
je crois pas qu'on utilise d'autres vecteurs
et puis après c'est le réseau LinkedIn
c'est la partie on va dire Corpo de la boîte qui a posté le truc
et puis après on va dire le réseau direct
donc c'est via nous nos postes à nous que ce soit sur Twitter
ou LinkedIn
ou même via le forum des DevOps
mais sinon
sinon moi si je charge du taf je regarderai sur LinkedIn
ou Welcome to the Jungle
je sais pas trop quels sont les autres vrais bonnes alternatives
René t'as une idée ?
je vais te laisser un moment parce que nous c'est une partie dont je m'occupe
on a un service RH qui gère ça
je sais pas exactement où il poste
mais j'imagine les plateformes les plus courantes
nous on poste aussi sur LinkedIn pas
Welcome to the Jungle
après moi je suis assez actif sur les réseaux sociaux
donc forcément je publie aussi sur LinkedIn et Twitter
et nous en renais tu connais peut-être
on a Digital League qui est un cluster d'entreprises
donc je fais passer sur le job board de Digital League
je publie aussi sur le forum des compagnons du DevOps
évidemment parce que ça peut être intéressant
et nous, comme on recrute en ce moment beaucoup de stagiaires ou d'alternants
on envoie directement aux écoles
et on leur demande, est-ce que vous avez des profils à nous suggérer
voilà notre offre
d'ailleurs ça peut être intéressant aussi pour les gens qui veulent recruter directement
au sortie d'école
pour des novices par exemple
et d'envoyer directement aux écoles sans même attendre d'avoir les job boards
après ça je vois pas trop publier
parce que...
et si prochainement je fais un recrutement
un vrai, un gros
je ferai une annonce sur ma chaîne YouTube évidemment
mais là c'est parce que j'ai une chaîne YouTube
enfin en gros, là où j'ai de l'audience
je publierai je pense que vous se réparer
si vous aviez un endroit où vous aviez une audience
par exemple un blog ou quoi que ce soit
vous publieriez aussi dessus
yes
sur le forum des compagnons du DevOps, bien sûr
exactement
oui parce que nous ne l'oublions pas
on est presque mille dessus
donc il y a des juniors, des seniors, des confirmés
donc il y a un peu tous les profils
même si c'est pas un job board
il y a une section pour annoncer les infos
et on...
Erwan t'a abordé un petit peu le réseau et les recommandations
et je vais vous raconter une histoire
c'est comment j'ai recruté Luna en moins d'une semaine
alors il y a une semaine
grosso modo et c'est ça c'était lundi dernier
pas sur lundi mais le lundi d'avant
il y a un membre de mon réseau digital League
justement que je connais bien qui a poussé un poste de quelqu'un
qui cherche un stage, qui cherche un stage
de 6 semaines
donc un stage très court en communication
et en fait
on cherchait pas un stagiaire
ou une stagiaire à l'époque
mais quand j'ai vu que c'était un stage en communication
que c'était un membre de mon réseau
qui poussait ça et qui apparemment
il était assez...
enfin comment dire il l'avait eu en stage 2 fois
et il l'a conseillé au réseau
je me suis dit bah tiens je vais regarder ce qu'elle fait
cette personne
et j'ai été regarder le profil de Luna
ce qu'elle cherchait et autre
et je me suis rappelé
tiens nous on va lancer l'offre commercial de Frogit
on doit faire un événement associé à ça
c'est nous qu'elle vont le faire
est-ce que ça pourrait pas se transformer en stage
donc on a réfléchi un petit peu
enfin j'ai réfléchi tout seul pendant le week-end
je me suis dit bah ouais ça pourrait faire un stage
j'ai lancé 4 petits points comme ça
j'ai pris contact avec elle
j'ai fait un premier rendez-vous
lundi soir
après j'ai appelé mon associé
qui a fait un deuxième rendez-vous avec elle
et vendredi j'ai fait un dernier rendez-vous avec Luna
et on l'a pris en stage
et l'arrive la semaine prochaine
pour un stage de 6 semaines
et c'est parce que c'est quelqu'un de mon réseau
que je connais
qui l'a recommandé
que le recrutement a été aussi rapide aussi
mine de rien
faut pas négliger la recommandation
parce que que nous
quand on recommande quelqu'un
qui a bien travaillé avec nous
ou que quelqu'un de notre réseau recommande
c'est aussi
ça facilite le recrutement je trouve
moi je suis entièrement d'accord
le réseau c'est tout le monde est gagnant
la personne qui postule
est rassurée entre guillemets
de là où elle va mettre les pieds
parce qu'il y a toujours le fameux
on sait ce qu'on quitte
on sait pas trop où on va
donc le réseau
la coopération
ou whatever
ça permet de rassurer là dessus
et puis côté de la boîte
c'est sûr que
retrouver des gens avec qui on a déjà travaillé
ça évite
ça retire tout un tas de doutes
et puis en plus
pour le turnover
c'est quand même bien
parce que les gens ils aiment travailler
avec des gens qu'ils apprécient
donc s'ils les font venir dans la boîte
c'est pas pour partir juste après
donc moi c'est quand même
un levier hyper intéressant
je pense que même le réseau
c'est un des premiers
mais un des premiers leviers
de pour trouver un nouvel emploi
donc clairement pas à négliger
moi dans le même type d'idées
récemment j'ai vu un candidat
et je connaissais
il se trouve que je connaissais
son ancien chef
donc c'est de rester objectif
mais voilà on passe toujours un petit coup de fil
pour savoir comment ça s'est passé avant
et si c'était
voilà si c'est quelqu'un qui l'estime ou pas
et voilà donc clairement le réseau
ça marche dans mon plus pas mal quoi
clairement pas à négliger
ça marche plutôt très bien
maintenant qu'on a publié notre annonce
on va peut-être parler du parcours de recrutement
parce que c'est le gros de l'émission
et je vois que ça fait quand même 55 minutes qu'on parle
donc peut-être que c'est le parcours d'abord
comment est-ce que à partir du premier entretien
finalement jusqu'à un moment où on l'embauche
comment vous faites
alors moi je vais commencer comme ça au moins
je dirais ce que j'ai à dire
chez nous en fait quand on recrute quelqu'un
il y a 3 rendez-vous
grosso modo il y a 3 rendez-vous
je parlais pas des petits stages parce que voilà
mais il y a 3 rendez-vous
d'abord il y a un rendez-vous avec moi
qui fait office de CTO
je suis plutôt la personne technique
donc je discute avec la personne
à un long moment souvent c'est une heure
si
j'estime qu'on peut aller plus loin avec cette personne
là c'est Thomas qui prend le relais
qui est lui un profil CEO
lui pareil il va discuter avec la personne
si il donne son feu vert
a priori on a 2 feu verts
et bah là c'est le 3ème rendez-vous
et souvent le 3ème rendez-vous ce que j'aime bien faire
c'est un rendez-vous physique avec
donc c'est de rendez-vous visu au début
un rendez-vous physique où la personne
elle commence par rencontrer
l'équipe sans moi
c'est à dire qu'elle rencontre les autres employés
et ils discutent ensemble
pendant 10-15 minutes pour voir si
déjà le courant passe entre eux
si les personnes qui sont déjà
en poste avec nous bah après
si la personne est viceversa et ça lui permet
aussi de poser des questions sur comment ça se passe
sans que le patron
ou la patronne soit là
et c'est quelque chose que je trouve que
j'ai jamais eu
le plaisir de faire en tant que recruté
moi et donc je trouve que c'est
dommage de pas le faire et après
une fois que ces personnes-là ont discuté
je finis
ou Thomas finit si c'est
recrutement chez Thomas
par discuter
une trentaine de minutes avec la personne
pour voir si on l'embauche ou pas
et si il la convainque de venir avec nous
parce que c'est le 3ème rendez-vous donc
là c'est plutôt à nous de la convaincre
et puis voilà
et après on est parti
dans la paparasse administrative on embauche la personne
voilà, qu'au saumodo
chez nous c'est comme ça que ça se passe et chez vous
alors comment ça se passe ?
on va peut-être commencer par Erwan parce que je sais que
René a nous expliqué le procès de recrutement
et il va prendre un petit peu de temps
toi Erwan comment ça se passe de ton côté
alors nous y a souvent
un first call qui est assez court
qui est entre 25 et 30 minutes
qui est fait
ça m'arrive de les prendre mais
c'est souvent plutôt
soit notre
comment dire
pardon
quand les profils sont bien identifiés
tout c'est plutôt le sitio qui fait
les first call
ensuite donc après il y a
l'entretien technique qui se fait avec
moi
et souvent
un autre membre de l'équipe
donc on est deux
et c'est souvent
le plus gros
le plus gros filtre
à partir de cet entretien
le first call élimine déjà des gens
mais souvent
celui-ci c'est le plus glauquant
si je peux me permettre de poser une question
est-ce que vous n'avez pas peur d'être 2 face à un
candidat que ça lui fasse perdre ses moyens
on n'a jamais trouvé le cas
enfin en tout cas
c'est pas quelque chose qui est ressortie
quand on a demandé aux gens comment ça s'était passé
ou quoi que ce soit et l'entretien
même si c'est un entretien technique
on essaye de le dédramatiser
au maximum on n'est pas là pour
tu vois c'est comme une partie
de l'entretien technique quand les personnes ont un guitub
ou quoi que ce soit on regarde
et puis on pose des questions sur ce que les gens ont fait
mais c'est pas du jugement
en fait c'est juste
bien sûr je me doute que des choses
qu'on n'a été touchées depuis longtemps et qui fonctionnent
on n'a pas forcément vocation à les améliorer
ou quoi que ce soit mais bon bref tout ça pour dire
que non ça a pas été
trop bloquant de faire
un test technique
des fois à deux donc
et souvent nous ça nous permet aussi
de d'éviter des décalages de perception
donc voilà
et si
le test technique est passé
ensuite un entretien
avec
avec
souvent c'est
Charles C.O.
de la boîte et si
c'est validé avec lui
t'as un team fit
donc en fait tu rencontres
d'autres personnes
de la boîte
et
et souvent
et suite à ça l'idée c'est aussi
de montrer aux candidats effectivement
comment ça se passe, comment sont les gens
etc
et de voir des gens autres que
de l'équipe technique pour se faire une idée
de la boîte et normalement
si tout se passe bien après ça
t'as l'offre
dans la foule et couille
c'est cool que vous fassiez rencontrer les gens
l'équipe je trouve que c'est très rare
en fait
ou alors ça se fait de plus en plus mais en tout cas
quand moi j'ai été requeté ça se faisait
très peu. Allez René, à toi la parole
oui alors
moi je suis sollicité
vraiment sur l'aspect
technique donc je veux juste expliquer
un petit peu comment ça se passe donc normalement
en principe c'est
2 à 3 rounds
souvent il y a un entretien technique
il peut en avoir un deuxième soit
si il y a un doute soit
si on veut creuser encore 2 ou 3 petites choses
et après il y a principalement
un entretien RH
voilà pour disputer
tous les aspects RH
rémunération etc
je pense qu'il cherche aussi
à voir un petit peu les soft skills
le comportement du candidat etc
et en gros
à la fin il y a un débrief
et si tout le monde est ok
normalement ça se passe
moi ce que je peux expliquer
un petit peu c'est
ce que j'essaye de faire à travers
l'entretien technique
comment je l'aborde
alors je suis pour loin
je ne suis pas forcément un expert du recrutement
loin de là
j'ai pas eu spécialement de cours sur le sujet
donc voilà c'est ce que je pratique
je ne dis pas que c'est bien
d'ailleurs si vous voulez faire des retours
n'hésitez pas
moi ça se passe un petit peu comme ça
donc première chose c'est que
j'explique au candidat
avant toute chose
je regarde le CV
ça se prépare
je regarde le CV
ce que le candidat a fait
les points qui attirent mon oeil
si le candidat a fait du roast
ça m'intéressait par exemple
je plaisante
si il y a un github
oui je vais regarder aussi parce que
c'est intéressant de voir parce que la personne a fait
attention justement un petit note
des fois au candidat si vous vous faites
de l'open source et qu'il y a
deux contributions
en cinq ans sur un projet
ça c'est pas
c'est mieux peut-être pas mettre que vous faites de l'open source
après ça se discute mais voilà
qu'est ce que puis bah donc après la méthode
donc quand j'ai le
planifié un entretien
quand j'ai l'entretien j'explique au candidat
l'idée c'est de le mettre à l'aise, lui expliquer qu'il n'y aura pas de piège
essayez de passer le meilleur moment possible
mettre à l'aise le candidat
c'est vraiment l'idée
lui dire qu'il n'y a pas de mauvaises réponses
voilà c'est que quand on va
discuter de son expérience
et que je vais me permettre
de lui poser, de l'interrompre à un certain moment
pour lui poser des questions techniques
et pour essayer d'évaluer
son niveau de connaissance et me faire
une idée par rapport à ce qu'il a fait
donc voilà l'explication
de comment ça va se passer après
bah souvent présentation des recruteurs
donc on va se présenter
si on est plusieurs ou sinon bah j'vais me présenter
et dire un petit peu ce que je fais dans la société
puis après bah on commence la discussion
à la fin, une fois que les recruteurs
sont présentés c'est le tour du candidat
et puis bah on va souvent lui
après ça va dépendre de l'expérience du candidat
donc ça c'est un truc qui est assez important
au niveau des candidats je pense qu'il faut
quand même faire attention à l'écoute de ce qu'on vous demande
parce que des fois ce qu'on va demander c'est plutôt
les dernières expériences
donc c'est pas forcément la peine
de reballer tout le CV etc
voilà si vraiment
l'expérience est longue, essayer de focaliser
peut-être plus sur les dernières parties
et puis après
après bah voilà
au cours de la discussion
bah ce que la personne a fait c'est la
travail sur du cloud, voilà les questions viennent
en fonction du CV et un petit peu
aussi ce qui me passe par la tête à ces moments-là
et moi ce que j'essaie de faire c'est justement
jamais de piéger les personnes
en leur posant une question
sur un sujet
qui connaissent pas donc avant toute chose
j'essaye de voir par exemple que je vais demander
si on est sur du ninux
c'est un exemple peut-être un peu bateau mais
je vais demander comment la personne se sent
et son niveau en ninux, s'il s'en a laissé, s'il en fait depuis longtemps
qu'est-ce qui pratique
et après bah si la personne
voilà est confiant
et voilà je vais poser
un peu des questions un peu plus techniques
et puis je vais voir comment
quels vont être les réponses
mais si la réponse est pas bonne
voilà je peux donner un exemple
par exemple des fois je demande à quoi sert la commande
6 Ctl
bah souvent la personne
bah se peut se tromper
parce que des fois les gens pensent à 6
Ctl et vont répondre c'est pour gérer
les services et du coup c'est pas le cas
c'est pour gérer plutôt les paramètres fernels
et donc voilà ça permet de rebondir
sur la discussion c'est pas bloquant pour moi
voilà ça permet de rebondir sur la discussion
et voilà voir si la personne
c'est ce que c'est un paramètre fernel
du coup ça me permet de dévaluer un peu sa
connaissance de linux
voilà c'est un exemple et voilà je fais ça
sur un peu certaines technologies
et en fonction d'un petit peu
voilà ce que j'ai préparé
en fonction du CV et ce que j'ai envie de creuser
et de la même manière
souvent je le fais aussi
alors ça c'est parce que souvent on a
des contextes internationaux
et là l'anglais c'est
important et
donc de la même
manière je vais demander souvent le niveau
enfin si le candidat c'est en alès pour parler en anglais
et
si c'est le cas
et ben on essaye de basculer
en anglais et de
parler d'un sujet technique en anglais
donc je demande souvent une question
technique et en anglais
et voilà d'essayer de
donner la réponse en anglais pour voir si la personne
comprend et s'il est capable
de répondre
à peu près
avec un anglais à peu près correct
sachant que je ne suis pas non plus bilingue
donc voilà
c'est assez cool sur le sujet
et puis on ne demande pas
des gens complètement bilingue non plus
mais voilà c'est une histoire
de la même manière à se faire une idée
du niveau de la personne en anglais parce que
en tout cas c'est très important
dans certains cas
une fois qu'on a fait tout ça
en principe j'ai
une bonne idée de
si ça va correspondre techniquement ou pas
bien sûr je n'ai pas mentionné mais on creuse
aussi le travail en équipe
ce qu'on disait juste avant les soft skills
et on finit bon après
je demande question et réponse
du candidat s'il a besoin
d'échanger et puis
et aussi
s'il est ok je peux parfois lui
présenter un petit peu
souvent on essaye de présenter
ce que je fais dans la société
les missions sur lesquelles je suis intervenu
la stack technique qu'on a utilisée
qu'elles étaient les objectifs
voilà pour lui donner une idée
de ce à quoi il peut être confronté
dans les futures missions
si on rejoint la société ou pas
voilà et puis
une fois que tout ça est passé
voilà j'oublie jamais
de remercier les candidats
parce que voilà ils ont aussi
passé du temps et pris du temps
pour cet échange là
et expliquer peut-être les prochaines étapes
même si parfois pour moi elles sont un peu flous
parce que c'est repris ensuite par les harrages
etc et voilà
un petit peu le process
très rapidement décrit
un petit peu comment ça se passe
ce que j'essaie de faire
justement tu parles de remercier
les candidats et pour l'instant
ce que je fais moi j'essaie de répondre
à tout le monde y compris
les gens que je reçois pas en entretien
et je réponds personnellement
en essayant de porter
une touche personnelle sur leurs candidatures
pour leur dire ce qui m'a plu
ce qui m'a pas plu dans leurs candidatures
et pourquoi je suis allé
je les ai pris en entretien
ou pas parce que
recevoir quelqu'un en entretien
c'est aussi le faire progresser
en tout cas c'est comme ça que je l'imagine
l'amélioration continue tout ça
je ne vais pas vous le faire
vous êtes sur une chaîne de DevOps
mais ça prend un temps fou de faire ça
et quand on a
une petite vingt
ou une petite trentaine
de candidats ça devient vite
très très long et très chronophage
comment vous faites pour gérer ça
est-ce que vous le faites ou pas
moi je pourrais
malheureusement je pense
moi souvent j'ai assez peu la suite
de comment ça se passe
donc je fais un peu le
filtre au niveau technique
ensuite il y a les RH et je pense que quand même
les RH quand une réponse négative
explique pourquoi
mais ça rèche je pense assez des grandes lignes
malheureusement
oui j'ai jamais été
jamais vraiment demandé
d'expliquer
dans un cas négatif
voilà je
non j'avoue que malheureusement je pense que
ce que tu fais est très très bien
et je pense que c'est vraiment très très bien de le faire
mais je
pleure coupable
déjà je pense que c'est fait pas
d'un à partie RH mais c'est en tout cas pas
autant personnalisé que ce que tu peux faire j'imagine
moi je pense que c'est effectivement
hyper important
à partir du moment
surtout quand tu as vu les gens en entretien
surtout après un entretien technique
il faut
il faut
une réponse
il faut donner un feedback etc
il n'y a pas pour moi il n'y a pas
de débats et effectivement je n'ai pas menti
j'ai des petits templates
pour quand on fait
le tri des
candidatures
et je règle par contre
toutes les candidatures elles ont une réponse
c'est
pas toujours très personnalisé je n'ai pas menti
mais toutes les candidatures ont une réponse
je veux juste quand même préciser
nous notre côté il y a forcément une réponse
par contre après est-ce qu'il y a
des feedbacks en principe
il y en a un peu
je pense pour dire ce qu'il y a pêché ou pas
mais
ça reste limité à ce niveau-là
mais par contre oui il y a une réponse
bon bah super alors
c'est le moment de l'émission je vais vous parler
de la rencontre et de la séduction
je vous étise ça tout à l'heure
parce que je ne sais pas vous
mais moi j'estime qu'en fait un recrutement
c'est aussi
une séduction des deux côtés
en fait la candidate
doit séduire son entreprise
et l'entreprise doit aussi séduire son candidat
ou sa candidate
et c'est aussi dans la rencontre entre
deux personnes ou plus
et donc comme je vous l'ai dit
c'est pour ça que nous on met en place
la rencontre avec l'équipe
mais nous ce qui nous intéresse
c'est d'expliquer un peu
le mindset donc l'état d'esprit
de la boîte, de la société
quel est notre raison d'être
en l'occurrence à nous chez Lidra
ou dans la future société qu'on va créer
pour que justement
les personnes voient où est-ce qu'elles mettent les pieds
est-ce que et nous on leur pose des questions
pour voir si finalement elles ont
de même état d'esprit
vous c'est quoi vos petits types justement
pour
pour comment dire
pour voir
quel est l'état d'esprit de la personne que vous rencontrez
ou pour séduire la personne
pour qu'elle vienne travailler avec vous
le terme séduction
il est un peu
il faut faire attention je pense
parce que
ça peut vite se transformer
en camouflant
certains
c'est certains trucs pas forcément
ouf
enfin je pense par exemple
à des boîtes qui
vont te parler de leurs nouveaux projets
ça va être super
mais qui oublient de te dire que
70% de ton run ça va être
sur un legacy de l'enfer
etc.
et je dis ça là sur la partie technique
mais ça peut être la même chose sur la partie
de plus
humaine on va dire dans la boîte
ou je sais pas sur les
événements de boîte ou quoi que ce soit
donc
moi ce que pour séduire
j'essaie d'être le plus transparent
et d'être le plus
franc sur ce qui fait notre quotidien
nos projets
et de vraiment
ne pas
je veux pas
je veux pas
survendre un sujet
je veux que la personne sente que
ce qu'on dit c'est vrai
et que du coup elle appuie
se projeter de façon sereine
sur un truc qui a été décrit
avec la plus grande franchise
et pour moi c'est ça qui est
qui est important après j'essaye
de le faire de façon
de montrer que ça reste cool
etc.
et je pense que c'est comme ça
qu'on essaye de séduire les gens
en montrant que
ce qu'on raconte est vrai
et qu'il n'y a pas de
bullshit pour reprendre
le slogan de Gandhi
et nos bullshit
mais qu'on le fait dans
un environnement sain
et voilà
je vais pas
plus dans la séduction
que ça
à ce que tu évoquais Christophe
mais je pense que la transparence
est une valeur qui est très importante
moi je partage la transparence
moi en fait c'est un peu ce que j'ai
je me sens pas par exemple de faire
les valeurs de la boîte tout ça
voilà c'est pas trop mon truc
je me sens pas de faire ça
donc moi c'est ce que j'ai essayé
d'expliquer juste avant
c'est cette partie là j'essaye de la courir
d'essayer d'expliquer ce que j'ai fait
comme mission
et ce que j'ai pu en retirer
voilà c'est comme ça
en étant juste
en expliquant qu'on a des clients
qui ont une différence de maturité
certains sont très avancés
et utilisent des technologies très récentes
d'autres c'est moi le cas
et voilà
à travers un peu les expériences que j'ai
j'essaye de montrer
l'intérêt qu'il peut avoir
mais je pense pas
sûrement de le truc en disant
que la stack va être
la plus magnifique
la plus à jour du monde
voilà j'essaye d'être
aussi assez factuel
et pas vendre du rêve
trop de rêve non plus
j'ai l'impression
vous vous écoutant que quand je
dis le terme séduction
de personnes recrutées
c'est survendre
c'est cacher des choses sous le tapis
mais non non c'est pas ça
pour moi c'est vraiment
l'objet de la rencontre
est-ce qu'on va rencontrer une personne
qui va nous correspondre
et est-ce qu'on va bien s'entendre ?
oui oui non c'est pas ça
ce qui m'a fait partir un peu dans ce scarouan a dit
donc je pense voilà on essaye
de rendre le truc comme harouan
c'est je pense transparent
et puis l'idée de séduire
c'est de donner un peu envie
au candidat c'est à travers
lui expliquer un peu
ce qu'on émission
qu'on a
et l'intérêt qu'elles peuvent
susciter
à travers ce que
et le plus simple pour moi
ce qui marche le mieux
c'est ce que je vis
les missions que je fais etc
et je préfère essayer de parler
d'expliquer ça
et dire au candidat
que ça peut se transposer
plus ou moins dans les futures missions
qui va avoir
moi je rajouterai juste un petit truc
c'est quand je dis transparent c'est aussi
même dans les attitudes la façon dont on fait
passer les entretiens
on a exactement la même posture
dans la boîte
tous les jours
et pour moi
si déjà pendant l'entretien
enfin en tout cas on m'a jamais fait de retour
là dessus mais quelqu'un me dit
franchement c'est chaud
ça me plaît pas
en fait
si ça te plaît pas là
c'est sûr que a priori ça va pas te plaire après
donc pour moi
c'est un moyen
et aussi d'évaluer le truc
pour le candidat et pour nous
être froid et transparent ça permet justement
de pas cacher les choses
et de voir si c'est bien ça que la personne attend
du coup
on avait quelques suggestions
de nos autres podcasteurs
qui nous disaient qu'on pouvait aussi parler
en entretien des heures réellement
travailler, est-ce qu'on surtraie ou pas
est-ce qu'il y a des RTT
etc. est-ce qu'on a du temps
pour faire de l'air et des
ou est-ce que quand la prod est en feu
on fait que ça
et genre de choses
est-ce qu'on a le temps pour traiter des sujets de fond
grosso modo est-ce qu'on a le temps
pour se poser et réfléchir
ou est-ce qu'on doit tout faire dans l'urgence
ça peut être
une manière de séduire
ou pas les gens
quelle est la maturité
de la boîte sur les sujets de fond
typiquement je sais
que les gens qui passent chez nous
même si on a une toute petite structure
ils nous disent tous qu'on est un petit peu
à la pointe de certaines choses donc ça ça plaît
aux gens
ce qui plaît pas aux gens c'est la manière dont on paie
parce qu'on n'a pas les moyens
mais du coup c'est contrebalancé par
l'expérience qu'il peut acquier chez nous
donc du coup
la maturité des sujets de DevOps
ça sert à la communication
au sein de l'entreprise
les post mortems
est-ce qu'il y a de la supervision dans votre société
comment est-ce qu'elle y met en place
c'est quoi la stack technique de la supervision
ça on en a parlé aussi
et comment se prend les décisions
finalement
dans votre société
est-ce que c'est collégial ou pas
est-ce que c'est pyramidal
enfin toutes ces questions-là
ça peut être
quelque chose qui peut cédure
ou pas votre candidat ou votre candidat
et enfin et non démoindre
est-ce qu'il y a une progression possible
dans votre entreprise
et comment
comment c'est possible, dans quelle mesure etc
est-ce qu'il y a des notions de junior, senior etc
je sais pas
si vous avez d'autres petites choses à dire là-dessus
et sinon on passe au point suivant
non non je rajouterais juste
que je reviens encore
sur le côté transparent
là-dessus
je pense qu'il faut bien expliquer
les méthodes, les rituels
l'organisation
tout ça c'est des éléments
où en fait
plus on est transparent
dessus et moins il y aura de doute pour le candidat
de se projeter donc effectivement
la courbe de progression
par exemple en termes de post
c'est quelque chose qui pour beaucoup
est important et c'est normal
et bien du coup
si on sait que
ça va être compliqué
de par exemple de passer sur des post
de management
en fait je pense qu'il faut essayer de le dire
et expliquer
vers quoi les personnes peuvent tendre
ou
comment se éventuellement même changer
de post vers d'autres métiers
etc
enfin avec
de la progression
en interne mais sur d'autres sujets
et pour moi tout ça
c'est... oui je mettais ça
de façon un petit peu grossière
en transparence mais
moi c'est vraiment les trucs sur lesquels
je dis un peu tout
j'explique un petit peu tout
notre mode de fonctionnement, les rituels, les machins
les touts
l'organisation dans la boîte, le business
aussi etc
et après
je me dis la personne elle a les cartes
en main, elle aura pas de surprise
là dessus
du coup si ça lui correspond
normalement elle continue
René, un avis ?
Ben moi je me
garde
de trop aller sur les sujets RH
parce que je les maîtrise pas forcément
il y a des gens qui maîtrisent mieux
enfin voilà non mais clairement
non non mais ce que je veux dire c'est que
moi j'interviens dans le cadre technique
dans l'entretien si tu veux et après il y a des gens
de côté RH donc il y a une partie des questions
qui sont adressées
si on me les pose je vais dire
alors si je sais répondre un peu
je vais essayer de répondre mais
je vais plutôt dire ça c'est un truc qu'il faut voir
pendant l'entretien RH
parce que je n'ai pas envie de dire de bêtises
à ce sujet là
donc j'essaye de rester dans mon domaine
pour pas dire de trop de bêtises
moi il y a deux choses que je fais
en entretien
c'est souvent dans le dernier entretien
que je demande ça
la première c'est
qu'est ce qui
vous fera venir chez nous
en gros ça me
permet de voir quel est le désir
de la personne qu'est ce qu'elle souhaite
trouver dans une entreprise parce que si elle veut pas
venir chez nous je saurais
probablement pourquoi et
si la chose est intéressante
je la remonte à Thomas et puis
et puis on en discute
et la deuxième chose c'est
comme les gens qui nous rejoignent
alors là je pose plus la question aux alternants
et aux personnes qui ont occupé
ta long terme c'est
qu'est ce que ça vous ferait de posséder la société
dans laquelle vous travaillez
parce que comme on est des coopératives
du coup on posséait de la société
donc là ça les fait réfléchir
cette question je la pose pour le coup
celle-là au premier entretien ça les fait
cheminer un petit peu
parce que c'est une question qu'on voit pas souvent
et ça prouve aussi notre ouverture
en tant qu'employeur
associé, futur, associé etc
et il y a une dernière chose
ouais il y a une dernière chose que je voulais dire
c'est pas dans le cadre des recrutements mais quand on
a des personnes qui veulent nous rejoindre
chez Lidra d'ailleurs si vous êtes
freelance et que vous voulez nous rejoindre
chez Lidra la porte est ouverte
nous on a une charte
de fonctionnement
comme des statuts de société
qui réagit nos relations
entre nous en tant qu'associé
et du coup si les personnes sont intéressées
pour nous rejoindre on leur envoie la charte
directement on leur dit bâtonner
Lisez est-ce que ça vous plaît posez-nous
des questions est-ce que vous avez des suggestions
en nous faire allez-y en sachant que cette charte
elle peut être revue toutes les années
entre les membres du collectif
et voilà ce que j'avais à dire
sur la rencontre
entre le recruteur
ou la recruteuse
et le candidat ou la candidate
et on va arriver
vers la fin de cette émission
avec un dernier point
est-ce que c'est facile de recruter
en sachant qu'on recrute des profils tech
quand même il faut avoir
sa idée et quels sont les erreurs
à ne pas faire
pelmèles on va pouvoir jeter
tout plein de choses
et René je te laisse la parole
en premier
moi je voulais juste aborder un point
c'est que effectivement pour le candidat
c'est rarement facile de passer des entretiens
mais enfin je suis parlé pour moi
pour le coup
moi je me sens pas spécialement non plus à l'aise
dans l'exercice de faire le recrutement
c'est
voilà
moi je trouve que c'est pas non plus
c'est pas si facile
que ça de se dire
à un moment il faut faire un choix
et il faut essayer
d'être le plus objectif possible
et bon c'est
compliqué
voilà moi ça me tira
un peu de me dire peut-être que je suis passé
à travers
j'ai oublié un bon candidat
voilà je trouve que
c'est pas un exercice facile
en tout cas
et voilà
c'est ce que je voulais dire
et au candidat j'ai envie de leur dire
bah pensez que parfois le recruteur
n'est pas non plus
si à l'aise que ça dans cet exercice
là
vas-y
excuse moi j'allais prendre la parole
je voulais juste dire que
moi je trouve que c'est en tout cas sur nos métiers
donc on va mettre
DevOps, ssr2, ssr2
tout ça un peu dans le même
dans le même panier
bah je trouve que c'est
pas évident le marché il est quand même
assez tendu il y a
énormément d'offres pas beaucoup
de gens dispos à bouger
donc du coup
être différentiant
c'est pas toujours
et sortir du lot c'est vraiment pas toujours
évident et
et du coup
enfin
en tout cas moi aujourd'hui
je trouve que
c'est
pour nous c'est pas évident
de trouver
les bonnes personnes
et en fait tant mieux pour les
candidats s'ils ont plus de choix
etc. moi ça me prend juste plus de temps
tant que par membre
qui participe à cet h là
mais donc non
non c'est en tout cas aujourd'hui
on sent que le marché est vraiment
est vraiment tendu là dessus
je suis profondément d'accord
et encore plus dans
nos métiers de l'ops
où on forme des devs
tout va j'ai l'impression mais
que les ops sont un peu oubliés
j'ai l'impression qu'on a un peu le parom pauvre
enfin c'est une impression
que j'ai depuis plein de temps
qu'il y a plein de filières de développement
mais assez peu de filières d'ops
alors je sais que c'est un métier
exigeant mais bon
c'est pas une raison je pense qu'il y
y a plein de filières
et moi j'ai un conseil à donner
attention
si les entretiens se sont bien passés
ou si on a déjà une expérience
avec un candidat ou une candidate
qui s'est bien passée en termes humaines
de pas
laisser
aller
ne pas juger aussi techniquement la personne
parce qu'on va recruter quelqu'un de technique
et ça peut arriver de prendre quelqu'un
qui soit pas à l'aise techniquement
et on le sait pertinemment
et de se dire que peut-être elle va y arriver
mais finalement elle y arrive pas
donc faut faire attention à ça
il faut bien s'écouter
parfois faire confiance à son intuition
ou alors mettre en place un test technique
pour voir si la personne techniquement
elle est à l'aise
surtout si on l'a eu précédemment
et qu'on s'est aperçu précédemment
qu'elle n'était pas à l'aise techniquement
et du coup la question que j'ai envie de vous poser
c'est si on trouve pas quelqu'un
après tout ça
si on n'arrive pas à recruter quelqu'un
est-ce qu'on fait appel à des frilances
ou des consultants indépendants
vous êtes pas obligés de répondre mais
je savais pas
excuse-moi
on en a un peu parlé un peu plus tôt
en tout cas
c'est
faire appel à un frilance
etc. ça peut être
une solution
à un moment donné
mais c'est toujours
moi par exemple dans la boîte où je suis
comme l'idée c'est aussi de faire grossir l'équipe
tu as envie
de vraiment recruter en interne
mais si demain
la peine devient
trop lourde et qu'en fait avec l'équipe actuelle
on n'est pas en mesure de répondre à tous les besoins
peut-être que le frilance sera
le levier
moi je pense que c'est envisageable
oui clairement
aujourd'hui
je pense que c'est même
parfois obligatoire
sur un domaine d'intention
pour trouver
des candidats
qui feront l'affaire
sinon ça veut dire
parfois
ne pas répondre
à un client
sur une offre en particulier
c'est
des projets qui restent
des fois
sous staffer
il y a aussi moyen
de compenser
mais c'est pas évident
il y a des moments où on a besoin de personne
il faut
débloquer un peu la situation
oui parfois c'est assez compliqué
là
si on trouve pas notre alternante
ou notre alternant
je pense qu'on passera une année blanche
on n'a pas les moyens de faire appel à la frilance
mais justement l'alternance
c'est un bon moyen pour recruter sur le long terme
je trouve
après c'est vrai que les alternants
ils sont liés à l'entreprise
que pendant la durée de leur alternance
donc il faut arriver
à les retenir assez longtemps
pour justement
qui deviennent employés après
donc ils aient envie de rejoindre la aventure
comme tu disais Erwan
on cherche à faire grossir l'équipe
donc il faut arriver à les former aussi
je pense il y a ça
mais on parlera de formation en entreprise
une autre fois
là on est arrivé à la clôture d'émission
parce que ça fait une heure et demi qu'on parle
René, t'as vu le dévière ?
oui je voulais juste dire que ça c'est peut-être un plan aussi
alors c'est souvent je pense que
le...
aujourd'hui je pense que malheureusement
c'est pour les juniors c'est quand même assez compliqué
de trouver le premier emploi
même si...
je pense que le recrutement aujourd'hui c'est un peu compliqué
pour les seigneurs
c'est difficile de trouver des candidats
je pense par contre les juniors
ont l'expérience et peut-être dur d'attaquer
de rentrer
dans le marché du travail
donc il y a des gens pour qui c'est super facile
de trouver des nouveaux emplois et pour d'autres
je pense que c'est beaucoup plus difficile
pour les plus jeunes et ça c'est peut-être
ça délimite mais c'est aussi
une alternative possible
c'est de parfois
soit reconvertir des gens en interne
soit embaucher des gens plus juniors
et les former
et voilà donc ça c'est des autres pistes
qui sont envisageables
mais forcément
ça a un coup
de la formation
et un coup en termes de temps
pour accompagner les gens correctement
je suis profondément d'accord
et je pense qu'en fait dans une équipe
il devait y avoir des seigneurs
des confirmés et des juniors
pour justement accompagner l'entreprise
mais ça c'est ma vision personnelle
sur le long terme
nous typiquement quand on a fait nos budgets
à 3-4 ans sur notre futur start-up
on sait qu'on va atteindre
une masse de 7 à 8 personnes
à un moment donné
et sur 7 à 8 personnes
il y aura des juniors, des confirmés
et des seigneurs
on a déjà prévu qu'il y aura
les 3 profils
et bien on va pouvoir clôturer
cette émission qui m'a
fait bien longue malgré le fait qu'on est
des que trois
je crois qu'on va atteindre
des records à force
avant de clôturer l'émission
et de laisser le dernier mot de la fin
à mes chers co-animateurs
je t'encourage
toi, cher auditeurs ou cher auditrices
à venir discuter avec nous dans la communauté
des compagnons du DevOps
puisque comme tu l'auras compris
il y a un job-board mais pas que
il y a aussi des discussions
sur la philosophie des Vops et aussi
beaucoup sur la technique
notamment Kubernetes et Ansible
qui sont nos petits chouchous
je crois qu'on parle beaucoup de Kubernetes
et de Ansible
et aussi pas mal de Gitlapse.i
qui est mon propre chouchou à titre personnel
donc n'hésite pas à t'inscrire
sur la communauté, c'est le premier lien
en description et je vais laisser
le mot de la fin à René
pour commencer
je vais faire très classique, j'espère que
ce podcast
vous aura plu
n'hésitez pas je pense
à le commenter sur le forum
parce que je pense que c'est
intéressant d'avoir aussi vos retours
et voilà je vous souhaite une bonne
écoute et je vous dis à la prochaine
et R1, à toi le mot de la fin de la fin
et ben
effectivement
comme dire René
si vous avez des retours
moi je suis très preneur
vu comment on galère à recruter
si ça peut aider
si vous avez des tips
qu'on n'aurait pas époqué
moi je suis grave à l'écoute
et j'en place une spéciale
pour Riyad
le premier recruté que j'ai fait
dans la boîte où je suis actuellement
et c'est vraiment
un bon recrutement bien comme il faut
et j'en suis très fier
merci d'avoir écouté Radio DevOps
n'oublie pas de nos télépizodes
plus la note sera élevée
et plus il sera mis en avant dans les applications
tu peux aussi le partager
ça nous aidera à le diffuser
et à rendre le mouvement plus visible
si tu as envie de discuter du mouvement
alors rejoins nous dans la communauté
des compagnons du DevOps
à bientôt
la baladeau diffusion des compagnons du DevOps
est produite par Lidra