Bienvenue sur le podcast Artisan Developer,
l'émission qui combine technique et agilité pour partager la passion du code.
Aujourd'hui je suis avec Shirley.
Shirley bonjour.
Bonjour.
Je te propose, comme c'est la première fois que tu viens sur le podcast,
de te présenter en une minute.
Une minute, explique-nous Shirley, qu'est-ce que tu fais ?
Pour faire court, je suis recruteuse d'informatique, frilence,
et en même temps agit à ta prise sociale.
Moi je repris mon truc, le titre lignes d'île,
mais en gros, ce que je fais, je rencontre des gens,
les mariages des entreprises,
et puis après derrière je pense à eux qu'ils soient heureux en entreprise.
J'aime beaucoup cette vision de choses,
et justement tu me parlais du recrutement,
que tu voyais comme un projet à part entière,
en quoi est-ce que c'est une vision qui se distingue
de ce qui existe aujourd'hui sur le marché,
de la manière dont les entreprises ont un peu de tendance
tout au grand à traiter le recrutement ?
Le recrutement, pourquoi je trouve que aujourd'hui,
ça manque un petit peu de fluidité, d'agilité,
Pauline Caric qui écoutait ce podcast,
je me sentais entièrement d'accord avec la vision,
c'est qu'en fait aujourd'hui, on le voit souvent détaché,
ou parfois dans une situation à part
de tout un tas d'autres acteurs de l'entreprise,
hors le recrutement, ça devrait être comme le code,
une propriété collective en fait.
Tout le monde doit être concerné.
Par le recrutement, quand une personne démissionne aujourd'hui,
quelque part, on en a tous un petit peu l'exemple de ça,
que ce soit les management, que ce soit la mauvaise ambiance,
que ce soit les outils qu'il n'a pas au quotidien,
que ce soit aux renseignants,
et une augmentation qu'il n'a pas eu,
ou ce genre de choses, donc finalement,
quand on fait l'état des lieux,
sur une démission, on se rend compte qu'en fait,
on est nombreux à être responsables de cette démission.
Mais je trouve qu'aujourd'hui, le recrutement,
on n'est pas assez nombreux finalement à être responsables
du recrutement, donc ça doit vraiment à nouveau sens.
Ça inscrit dans une démarche collective,
il y a une sorte de égolesse,
réfléchir beaucoup plus aux critiques,
à la fois des candidats, mais du manager aussi,
la direction, et ainsi de suite,
pour vraiment construire un projet ensemble
pour que la personne puisse inscrire
dans un collectif d'entreprise.
Ok, et si un auditeur qui nous écoute en ce moment
dit « ah bah tiens, l'idée me plaît,
concrètement, ça veut dire quoi en fait ? »
Alors concrètement, ça signifie,
en ce que moi, comme je suis recruteuse externe,
c'est un peu différent d'être recruteur déjà interne.
Donc moi, je vais inscrire un peu dans une démarche
de solution, et si j'aime pas StarMLAB,
c'est un recruteur, nous devons pas être une solution.
Et souvent quand j'arrive, on propose
d'intervenir justement sur du recruteur puridiaux,
d'en trouver la ressource, et moi d'abord,
avant de partir sur ça, je vais dire « est-ce que le besoin est là ?
Est-ce qu'il y a un vrai besoin de ressources ? »
Des fois, c'est juste un budget qu'ils ont,
donc il faut le mettre dans le recruteur,
alors que ça peut partir dans de la formation,
ou la montée en compétence, ou ce genre de choses.
Donc déjà, je challenge beaucoup le besoin,
et ça veut dire quoi ?
Ça veut dire que je me mets à la place du client,
j'essaye de comprendre sa philosophie de recruteur,
sa culture d'entreprise.
Aujourd'hui, le recruteur, il doit vraiment
être dans cette démarche d'artisanat aussi,
c'est-à-dire qu'avec son savoir-faire,
il doit être dans une démarche de design,
une solution aussi avec son entreprise,
donc il ne pas juste être en support
pour apporter une ressource à un moment donné,
et vraiment s'inscrire dans un collectif.
Et donc moi, avec l'union que je fais,
c'est une immersion pendant une demi-journée à une journée,
ça dépend après du nombre de personnes que je rencontre.
Je vais à la rencontre du CTO par exemple,
d'un des managers de l'équipe,
ou encore même des personnes dans l'équipe,
plus ou moins senior.
Et de l'aéros.
Et donc ce qui fait que j'ai un regard vraiment croisé
sur l'ensemble du projet en recrutement,
j'ai challenge sur plein d'aspects,
des aspects du code, la qualité,
mais jusqu'à l'aspect aussi,
qualité de vie au travail,
comment ça se passe en termes d'avantage et ainsi de suite,
ce qui fait que déjà on est tous alignés
en tout cas sur le besoin en recrutement,
et en fait, c'est n'est plus ni ment ou si simple,
que ça, c'est déjà un recruteur,
déjà ce qui est seul ou pas,
est-ce que c'est que l'équipe de recrutement
qui doit être concernée par le recrutement, justement,
et comment les autres peuvent être incrémentés
finalement dans le projet en recrutement.
Et donc ça veut dire quoi,
c'est qu'après, derrière,
il y a une sorte de construction de projet en recrutement
comme un appel d'offres, finalement,
on fait un appel d'offres aujourd'hui dans l'autre sens,
et bien pourquoi pas faire un appel d'offres
comme on peut faire dans les marches publiques,
auprès des candidats, on a défini un projet,
on s'est collégialement ensemble sur ce qu'on veut,
tant sur les aspects techniques,
mais aussi sur un tas d'aspects, en fait,
plus humains, etc.
et se dire, voilà, notre projet en recrutement,
le voici, il ne se sera pas que le recruteur,
finalement, qui soit poussé en face à ça,
qui soit finalement la partie frontaine,
tu vois, il doit faire la même comparatif
avec la tech, c'est que c'est vraiment une équipe,
en fait, une feature team
qui s'inscrit dans une démarche collective.
Ce que j'aime dans cette manière de voir les choses,
c'est que tu perçois vraiment le recrutement
comme un projet, il y a un recrutement,
il y a un projet positif.
Là où c'est vrai que dans la perception que j'en ai,
le recrutement, c'est un problème.
Et d'ailleurs, tu as dit à moi,
je apporte une solution,
ah non, je n'aime pas dire ça,
mais oui, mais parce qu'en fait,
pour la plupart des boîtes recrutées,
c'est un problème.
Ce n'est pas forcément vu comme quelque chose de positif.
Tu vois, il y a toujours un facteur,
il y a souvent un facteur temps
qui met la potion.
Et c'est vrai qu'en fait,
si le recrutement est vu comme un problème,
alors qu'il est censé être une solution
à un problème métier,
c'est que le problème est d'ailleurs,
c'est ce que j'avais dit une fois dans un truc,
c'est qu'en fait,
quand je recoute les clients qui me disent,
voilà, on a passé avec tout les cabinets de la planète
et que finalement, vous êtes le messie,
je suis un peu moins barbu,
mais tu vois le principe,
et donc, c'est de se dire que
c'est pas normal, en fait,
en en donner, je ne peux pas être un...
je ne suis pas magicienne,
les autres, ils ont fait un taf,
qu'est-ce qui s'est passé,
pourquoi ça n'a pas fonctionné.
En creusant vraiment, en fait,
les aspects de la gestion,
la relation avec les partenaires en recrutement,
on se rend compte que finalement,
le problème, c'est souvent eux,
et pas toujours le partenaire.
Et donc, c'est très difficile,
déjà, c'est le démarche de remise en question
qui consiste à se bien en donner
pourquoi ça ne fonctionne pas
et à quel moment ça pêche.
Dans la chaîne,
c'est soit effectivement un manque de temps,
soit c'est effectivement une évaluation technique
qui n'est pas du tout en fait en phase
avec les critères du marché,
soit c'est en donner une définition poste
qui n'a pas été bien challengeée,
c'est-à-dire qu'il y a beaucoup de sujets
qui sont contradictoires, parfois,
dans une définition,
que ça soit une stack contradictoire,
que ça soit un niveau de rémunération
par rapport à un profil junior ou seigneur,
que ça soit également aussi
sur les attentes,
on veut des fois des gens
qui ont un mindset,
d'influenceur quelque part,
qui apporte la nouveauté,
qui apporte des choses,
mais en même temps,
de parce qu'ils demandaient dans le quotidien,
ils n'ont rien pour faire bouger les lignes.
Donc déjà, dans la psychologie du poste,
il y a un problème qui ne m'ichait
que des fois, eux ne le voient pas,
parce que c'est leur bulle
et c'est leur environnement
et ils n'ont pas forcément toujours l'occasion
d'avoir un regard extérieur.
Ils pensent que moi, je conseille,
et je l'ai déjà fait d'ailleurs avec un client,
c'est de faire une sorte de
candidat,
je ne sais pas comment t'appelles ça,
candidat, je ne sais pas le terme exact,
candidat témoin en fait,
c'est pas en vrai candidat,
c'est une sorte de beta testing
ou tu challenges tout ton process de recrutement.
Et tu les trouves, tu es beta tester,
tu demandes à qui ?
Moi en fait, en état, c'est des gens que je connais.
Tu n'as pas le tépote,
tu leur dis, regarde, j'ai ce truc là,
ce que tu veux.
Alors j'ai été le cas avec un client,
ou typiquement, c'était une personne
qui était dans son scope
de l'entreprise, c'est-à-dire
qu'il tient lui, potentiellement, ça pourrait être un candidat.
Et donc je dis, est-ce que tu veux jouer le jeu ?
Il a fait que deux étapes, c'est-à-dire
pour le coup, l'annonce en recrutement,
puis les valuations,
téléphonie, RH.
Même sur cet aspect-là, seulement les retours
qui ont été faits, ils ont été
mais d'une pertinence hallucinante, parce qu'on n'était plus
dans des enjeux, finalement, recrutement.
Il n'y avait plus l'enjeu, est-ce que je veux le poste
ou pas, est-ce que j'ai fait de bonnes figures record,
sans foutre totalement.
Et à la fin, son feedback, il a été
juste énorme, et c'est ce que j'ai pu remonter ensuite
à l'entreprise, qui a pris d'ailleurs
en considération
cette sorte de bête attestive, mais ça, ça peut être
tellement fait avec aussi des collaborateurs au sein même
de l'entreprise. L'entreprise, elle a changé,
en fait, entre le moment où ils sont rentrés
en poste, et dix ans après,
il peut se passer tellement d'évolution
dans les mentalités, que des parfois, l'entreprise
n'a même pas conscience qu'elle a changé.
Il devrait être vraiment dans une démarche
à en donner, je me regarde dans le miroir,
et je fais tester mon process
par décollable que j'ai recruté, il y a
par exemple, disons, disons, ça reste un
très rare aujourd'hui, on va dire,
aller une grosse ancienneté de
trois ans, parce que là, il n'y a pas,
mais c'est le cas aujourd'hui, et donc
c'est de dire, bah voilà, on va tester le process,
qu'est-ce que tu en penses, tu vois, et entre une personne
nouvellement recrutée, une personne ancienne
recrutée, peut-être qu'il n'y aura pas du tout le même
le même regard, et puis des fois, il va dire
dis donc, on a baissé le niveau
sur le niveau technique, ou
moi, j'ai été recrutée, on n'avait pas vraiment
donné ce discours là, et ce genre de choses, donc ça peut aussi
être une façon de se regarder
dans le miroir et de se dire, bah en fait, on a changé
rien qu'à avoir conscience de ça,
ça permet aussi de se dire, bah
comment on s'instruit
dans le futur en fait,
d'avoir conscience de son passé, de son
filet de son présence, c'est une meilleure
façon de bien construire après derrière
le futur, et ça passe
par forcément le regard de l'utilisateur,
qui soit le collaborateur, et moi c'est pour ça qu'ils appellent
j'appelle même pas candidat, en fait, parce qu'aujourd'hui
personne n'est vraiment candidat, ça c'est
aussi un autre sujet qu'on pourrait évoquer
à l'occasme, et voilà aujourd'hui, dans le tech, personne postule
à une offre, donc c'est un utilisateur
en fait, qui soit
un candidat donc, et soit
un collaborateur, mais
ça manque de ça en fait, ça manque un monde
de vie de test,
d'échecs et de feedback
en fait, un petit peu, il peut y avoir
à boire et à manger, mais aujourd'hui
on n'en a même pas au stade, on a envie de savoir
ce que pense ta candidat
d'une annonce quoi, quand un candidat fait
des critiques aujourd'hui, il y a sur un twitter
ou une dine, c'est qu'il en a juste à bol
de pas être uté, donc il choisit un moyen
pour être visible en fait, et je dis ça
des fois aux entreprises ou même à des
codèles, ou je dis des codèles, c'est mon frère
il dit oui c'est vrai que ça
il y en a marre un peu d'être un chers et tout, et
c'est vrai que c'est vraiment au quotidien
lourd, très clairement, parce qu'on a
l'impression qu'on fait toujours de la merde
et qu'on est tous humis dans le même panier
ça c'est une évidence, mais aussi
à Mandeunet, il faut peut-être écouter
ces critiques-là, en prendre considération
pour retrouver autour d'un arc à tous, d'une
fois, ou je sais pas
d'un café, ou de ces gens-là, c'est-à-dire
à Mandeunet pourquoi on en arrivait à ce
stade d'agacement et d'hénaremen, à faire
ça, et comment on peut s'améliorer
dans la prise en poutre
de ces critiques.
Je te propose que ce soit le sujet
de notre prochain épisode, en tout cas
j'aime beaucoup cette idée
de bêta-tess et de considérer le
recrutement comme un projet, comme un
produit, et de se dire mais comment est-ce
que mes utilisateurs réagissent vis-à-vis de
ça et de prendre ce feedback, et je te
propose que ce soit le mot de la fin, merci
Shirley, si les auditeurs vont en savoir plus
sur ton travail, ce que tu fais, ils peuvent venir où ?
Alors, ils peuvent venir sur Twitter,
je l'ai écrit beaucoup de canneries
mais j'ai écrit quand même des choses
voilà, une intéressante je pense
en tout cas, sur un peu partout
une édition
autour d'un café
aussi, je ne sais pas que vous avez
un visile, sur la toile
moi je suis un peu dans le fin
fond du 92 d'août
quoi très mon symbole
il y a des chevaux et tout ça
c'est plutôt cool, bref, et par en
tête à part, non voilà, je suis plutôt
disponible sur Paris, sans
trop de difficultés, j'arrive pas même à
me déplacer, soit en vélo, en transport
et ainsi de suite, donc
voilà, ça peut être aussi franchement
autour d'un dèges, je prends le temps qu'il faut
parce que les gens, ils disputaient, c'est
clairement ça aussi que j'arrive
à m'améliorer aujourd'hui, c'est que finalement
beaucoup de choses sont dites
de visus, mais il y a plus que parfois
sur le toile, sur un Twitter,
en très peu de caractère, c'est difficile de
déduire avant de lui ce qu'on pense, donc
moi je favorise beaucoup les échanges
aussi, je ne le fasse de face
génial, je te remercie, merci d'être
venue, voilà, merci beaucoup
très bonne journée, quant à toi chère
auditeur, j'espère que tu as aimé ce podcast
et si tu as envie
d'avoir une petite liste de questions
à poser en entretien, histoire
d'avoir déjà des questions imposables, c'est
quand même important de poser des questions dans l'entretien
et puis si tu as envie aussi de savoir
démasquer, débusquer, les bonnes
offres, des offres un peu
moins bonnes ou carrément boiteuses
je t'invite à venir sur artisan-développeur.fr
et tu pourras télécharger
mon petit guide pratique pour t'aider
en entretien, je te remercie, je te dis à demain