Bienvenue sur le podcast Artisan Developer,
l'émission dédiée au programmeur qui parle de techniques, bien sûr, de codes durables,
mais aussi du métier en lui-même, de recrutement, de développement personnel,
ou encore d'entrepreneuriat pour t'accompagner dans une vie de développeur épanouissante.
Alors, est-tu prêt à passer au niveau supérieur ?
C'est parti !
— Aujourd'hui je suis avec Charlie Almos Nishish, Charlie bonjour. — Bonjour.
Je te propose qu'on parle d'un sujet qui rebondit sur en TVE Tweet,
qui est la rareté des profils. Et toi tu dis, est-ce que la rareté c'est pas un faux problème en fait ?
Alors, la question de la rareté, on entend depuis des années en informatique se déballa,
parce que comme disais, je crois d'ailleurs, je ne sais plus quel informaticien,
on est vraiment dans le hype-driven-development.
Donc tout ce qui va être autour des dernières technos,
tout ce qui va être sur les dernières nouveautés,
alors que bien souvent des fois les paradigmes ou même la logique se retrouvent aussi beaucoup
dans des technos qui sont dans les mainstream ou ce genre de choses.
Donc c'est forcément, on trouver un développeur sur tête, technologie, c'est très rare.
Et puis il y a la rareté aussi qui se retrouve dans le volume,
c'est-à-dire que bien souvent des entreprises, notamment dans le monde de SN,
c'est un petit peu la logique business qui est de faire de la volume métrique,
je ne sais pas comment dire ça, mais autrement,
mais c'est de se dire pour avoir de la trésor, ce genre de choses, il faut du monde en fait.
Et ça va forcément à l'encontre parfois des projets
où il n'est pas nécessaire d'avoir autant de monde.
Et donc naturellement, on se retrouve dans un contexte où on va chercher,
comme tu l'avais dit d'ailleurs dans un ancien podcast,
une personne qui fait du développement sur les dernières technos
et en l'autre du monde de 5 ans d'expérience sur cette technos,
alors que la technos n'a pas 5 ans d'existence par exemple, ou ce genre de choses.
Et donc on se retrouve avec des besoins complètement mal identifiés, mal qualifiés,
et on appelle ça rarté.
On se dit, mais c'est super compliqué, c'est rare.
C'est difficile donc c'est rare.
Charlie et nous, je ne sais pas si ça va passer bien.
Ça t'arrange finalement qui est cette perception des choses, non ?
Non parce qu'au final, je me mets une balle dans le pied que j'y arrive pas.
C'est pas pertinent en fait quand ils me disent que je peux nous aider
sur une problématique de recrutement.
Moi j'ai envie de dire qu'on va y aller ensemble,
parce que c'est problématique de recrutement,
je n'arrive pas en Messie, ou je ne sais pas en Père Noël,
avec un candidat dans ma hôte.
Donc il y a vraiment ce principe de dire qu'on va réfléchir ensemble,
pourquoi déjà d'une part c'est compliqué ?
Est-ce que vous avez fait appel à d'autres partenaires ?
Pourquoi il y a eu chaque fois des refus sur justement votre besoin ?
Et ainsi de suite.
Et souvent en fait, c'est des fois des questions de rémunération
qui reviennent beaucoup sur la table.
Et ça finit par devenir même une réputation.
Telle entreprise est réputée pour mal payer.
Moi j'ai déjà vu souvent ce cas-là.
Et pourquoi il y a en fait...
Tu as un jus sur ça, tu veux dire quoi ?
Tu veux dire quoi ?
L'entreprise a mal compris le marché,
propose des rémunérations qui ne sont pas attrayantes,
et se taille une mauvaise réputation en fait.
D'une part, soit effectivement, elles n'ont pas encore la réputation 2,
mais elles n'ont pas bien identifié les salaires.
Et en approchant, si le recruteur ne lui dit pas un minimum,
mais là clairement, vous n'allez pas du tout attirer la bonne personne pour ce poste,
avec ce niveau de rémunération, si il ne lui dit pas,
le recruteur ou la recruteuse va aller chercher.
Et au fur et à mesure des approches,
c'est-à-dire c'est le salaire, je vous refuse parce que finalement vous êtes trop cher,
et c'est du bouche à oreille.
Après, les candidats disent, c'est opportunité,
ils ne vont pas, c'est très mal payé.
Mais j'ai l'impression que sur ça, c'est plutôt les clients finaux
qui ont du mal à accepter de payer.
Parce que franchement, même moi, j'ai ma petite boîte,
des fois j'ai envie de recruter, je regarde un petit peu l'état du marché.
Et des fois je me dis, mais c'est juste du délire sur les grilles de tarif.
Et puis après, tu te dis, bah écoute, c'est la réalité du marché, elle est escalée.
Mais j'ai l'impression que les clients finaux ont du mal,
avec tout simplement les grilles qui...
Puis tu sais, ça fait un peu comme l'argent immobilier.
L'argent immobilier, quand tu vends une maison, tu l'avants toujours trop cher,
et quand tu achètes, c'est toujours un bon prix, tu vois.
Il y a surtout le principe des clients qui savent en fait.
Il y a deux clients, il y a ceux qui ne savent pas,
et dans ce cas-là ils ne sont capables de se remettre en question,
ils se diront, effectivement, là on se remet à recruter, ça fait longtemps,
on ne savait pas, mais ils ajustent les grilles de façon très efficace,
et du coup ça recrute derrière.
Et puis il y a le deuxième client, c'est compliqué de s'aligner au marché,
parce qu'ils n'ont pas réévalué les personnes de leur équipe.
Donc arrive ce constat de dire, là, si on recrit quelqu'un à ce niveau-là,
ça va créer des conflits, mais les conflits sont déjà là,
parce qu'une part, vous n'arrivez pas à recruter,
donc c'est déjà un élément conflictuel d'avoir des gens sous-staffim dans une équipe,
ça crée déjà des conflits, et de deux, les gens ne sont pas bêtes,
en fait, ils se parlent, ils savent très bien qu'ils ne sont pas dans le marché,
ils vont rencontrer des gens jusqu'au beau jour où vous allez avoir une démission sous le nez,
parce qu'ils ont reçu un meilleur salaire.
Donc moi, j'ai reçu dans cette équation-là, je ne sert à rien,
si ce n'est de vous trouver des gens qui vont être frustrés,
infinés avec une rémunération qui ne sera pas du tout en phase avec le marché.
Et donc là, la dimension de remise en question est parfois pas évidente,
parce que finalement, ils ont un staff qui fonctionne très bien,
ils ont le défaut de leur fidélité, c'est-à-dire ils sont là depuis des années,
donc ils n'ont pas forcément fait dégâts de salaires au fond,
et ils n'arrivent pas à recruter parce qu'ils se disent qu'on ne va pas prendre telle personne,
elle est trop cher payée par rapport à une personne dans l'équipe qui est là depuis 10 ans,
et qui a clairement en dessous.
Et moi, j'ai eu ça récemment, et j'en ai dit, mais là, votre responsable des développement,
il faut l'augmenter de 15K à eux.
Il m'a dit, d'accord, je ne savais pas, en fait, que j'ai fait à eux,
là clairement, il y a un vrai problème sur le salaire.
Là, si je recrute quelqu'un qui a plus que lui, ça va certainement poser problème.
Et donc ça, c'est aussi une force d'être aussi indépendante,
c'est aussi ça, c'est-à-dire, à en donner, moi, j'ai des benchmarks,
je le sais, où se place à peu près le curseur d'un salaire à tel niveau d'expérience,
à tel niveau de responsabilité.
Et soit ils sont capables de l'entendre, soit ils ne sont pas capables de l'entendre,
mais aujourd'hui, la rareté est pour moi un non sujet sur quand on a ce cas de figure-là.
Il y a la question de la rémunération, il y a la question aussi de l'aménagement du temps de travail,
des horaires, des conditions de travail, quand on habite,
quand on est, je ne sais pas, par exemple, une entreprise qui est basée à plaisir ou à bouleone,
ou je ne sais pas, dans des coins qui ne sont pas forcément centraux, on me disons,
qu'il y a pu, ça minima, dire, bon, les transports, tu les évites,
on ne propose pas un nombre de jours de travail ou ce genre de choses.
Le télétravail, c'est un vrai sujet.
Moi, j'ai encore des témoignages de gens qui me disent que quand je parle télétravail,
j'ai le recruteur qui me dit, elle était bien bonne de votre blague.
Et on remarque, je ne vais pas m'en plaindre,
nous, on est quasiment à 95% de télétravail, et je pense que c'est un vrai argument de fédélité,
des gars, de l'équipe, tout simplement parce que ça permet de vraiment concilier vie pro et vie perso.
Mais je vois que c'est d'une difficulté incroyable pour les boîtes de mettre en œuvre du télétravail.
– C'est ce que tu constates, toi ? – Si, si, oui, non.
En fait, il y a différents contextes, c'est aussi séparé, il y a deux clients.
Il y a celui qui ne veut pas parler de contrôle et qui a besoin d'avoir son chapeau.
– Les gens, je dis complètement. – Voilà.
On peut regarder.
– Comme si les gens, parce qu'ils étaient là, travaillent.
– Exactement. Des fois, c'est du présentiel,
c'est juste, il est au chaud sur sa chaise, donc il travaille.
Donc, ça, c'est encore un au débat, mais typiquement, il y a ce client-là.
Il y a d'autres clients aussi qui sont des contextes assez critiques,
où il y a des fois des gros projets à mettre en route, en fait.
Et donc, sur un laps de temps, ils disent là,
franchement, j'ai besoin d'avoir mon équipe en présentiel.
– Oui, oui, mais c'est ça, c'est plus simple.
– Là, tu vois, je me dis clairement, ça, c'est pas débat,
et c'est des contextes d'entreprise.
Mais se dire qu'à minima, tu peux l'intégrer pour faire du prédictif, en fait.
Parce qu'aujourd'hui, je le constate trop souvent
que les staffings, c'est des juniors, si je peux me permettre,
surtout dans le monde de SN, etc.
Mais en fait, je leur dis, il ne faut pas du prédictif.
Ces gens-là, ils vont grandir, ils vont avoir des familles,
ils vont avoir des contraintes x, y, que ça soit lié à des agendas,
mais des salaires ou ce genre de choses.
Voyez le futur, en fait, de la prédiction de votre staffing.
– Oui, mais est-ce que tu prévoiles…
Là, tu parles de SN, mais je ne suis pas sûr que les ESN,
ça les intéresse vraiment de garder les gars, hein.
Parce que si tu les gardes, il faut augmenter les salaires,
tu réduis les marges…
– Ça les intéresse pas jusqu'au moment où ils partent, et puis…
– Ça les intéresse pas trop, non ?
– Ils amènent, quoi, si ça intéresse jusqu'au moment où ils partent, en fait.
Jusqu'à maintenant, on dit un nom de sujet jusqu'au jour où tu as les têtes de…
Je sais pas, les personnes qui sont plutôt visibles
et qui représentent clairement la marque employeur de l'entreprise
qui finissent par embarquer avec eux tout un tas de monde,
parce que justement, ils sont seigneurs,
et que le monde de SN n'a pas rendu compatible le télétravail
ou tout l'aménagement autour de la parentalité, par exemple.
Et eux, ces gens-là, ils disent, en fait, si les seigneurs partent,
ça veut dire que je ne suis plus mentorée,
ça veut dire que je ne suis plus capable d'être dans un accompagnement d'entreprise, etc.
Donc les juniors finissent par aussi partir.
Donc il y a un effet contagion,
quoi, il y a les têtes, voilà, les seigneurs qui sont entreprisent.
Donc elles ne voient pas l'intérêt jusqu'au jour où ça arrive, en fait.
Et puis au final, c'est une obligation aussi, quoi, de plus en plus.
Voilà, maintenant, c'est un esprit sur le plan légal.
– Je crois que tu as déjà une loi du droit au télétravail.
– C'est ça.
– C'est ça.
– Après, c'est plus…
– Ça commence à rentrer.
– C'est plus, ils autoriment.
C'est toi qui va créer des conditions
pour que tu puisses avoir ton télétravail.
Bon, ça, après, je n'ai pas exactement les détails,
mais ce que je veux dire, c'est que ce n'est pas un sujet juste de confort,
c'est vraiment un aménagement de vie à côté,
qui fait que tu arrives à garder des gens plutôt seigneurs,
qui ont aussi…
C'est aussi une forme d'inclusion, je veux dire,
le télétravail, de pouvoir travailler à distance,
c'est peut-être pour tout un tas de personnes
qui ne peuvent pas prendre des transports publics,
parce qu'ils sont typiquement dans une situation d'endicapes.
Tu fais d'inclusion aussi, quoi, à travers ça.
C'est pas juste un acte pour faire plaisir à certains,
parce qu'ils ont envie d'avoir…
Tu vois, c'est un acte fort,
et aujourd'hui, tu pourrais faire beaucoup plus d'inclusion
de profils divers et variés.
Si tu mettes ça en marqueur, en fait,
dans ta politique de responsabilité sociétale d'entreprise,
et la rareté, tu la sortirais beaucoup moins d'un coup,
tu dis « ah bah tiens, là, je peux recruter telle personne à Bordeaux,
je peux recruter telle personne à Toulouse,
ça marcherait très bien, et puis en plus,
c'est un avantage, je m'y donne rien en termes de salaire aussi,
parce que ce sont des gens qui ne sont pas du tout
dans le même niveau de rémunération pour le cours
que ça a la région parisienne.
Donc c'est pour ça que je n'arrive même pas à comprendre,
en fait, aujourd'hui, pourquoi on n'est pas plus actif,
et c'est pas quelque chose qui est presque écrit dans un contrat
ou même dans la politique RSE d'une boîte,
en disant « bah voilà, on aménage ce postulat-là que,
de base, c'est possible, quoi, et ça ne sera pas discrétionnaire,
sous prétest, que voilà, telle personne, et ainsi de suite.
Donc c'est là où la rareté, encore une fois, pour moi,
elle s'inscrit dans un tas de contraintes d'entreprises
qui n'ont pas été vues et revues,
et qui mériteraient de faire sauter, en fait,
pour aménager davantage, pour faire de meilleurs recrutements
et amener plus de monde dans l'entreprise.
– Eh ben écoute Charlet, je te remercie,
je suis complètement d'accord avec toi,
et je te propose que ce soit le mot de la fin,
si les gens veulent en savoir plus sur ce que tu écris Charlet,
on peut venir ouf.
– J'en vais dire sur Twitter, mais c'est un peu d'alternat.
– C'est quoi ton Twitter ?
– Ben Charlet, le masico, il n'y a pas vraiment de...
Là où j'ai écrit un peu toute ma vie,
à des fois d'avoir le temps d'écrire un deuxième livre,
non mais plus sérieusement, il y a aussi LinkedIn,
après c'est un petit peu partout, il y a un blog aussi que j'écris,
bon là j'ai plus de temps, si j'essaie d'en faire quand même quelques-uns,
mais j'ai moins le temps d'écrire des articles,
mais j'ai un blog, bon, il y a un peu partout, j'écris au final.
– On mettra les liens dans la description.
– Merci Charlet.
– Ça va, merci. Très bonne journée.
– Quant à toi cher auditeur, j'espère que tu as apprécié ce podcast,
et je t'invite à nous rejoindre sur artisan-dev.fr.
À demain.