Dev Ops Le magazine et observatoire du Dev Ops
Bonjour à tous, bienvenue dans le quatrième Dev Ops.
Alors aujourd'hui émission un peu spéciale puisque nous ne sommes plus chez moi pour
faire les émissions mais nous sommes accueillis chez Le Bon Coins.
Autour de la table, si on peut dire, nous avons Bartelémy.
Encore présent.
Toujours présent.
Et cette fois-ci un petit nouveau, petit façon très vite de le dire, donc Xavier Krans.
Bonsoir.
Et moi-même Guillaume Alétron.
Je vais laisser très vite te présenter Xavier puisqu'on ne connaît pas.
Oui, très bien.
Donc je m'appelle Xavier Krans.
Je suis SRE chez Le Bon Coins depuis janvier de cette année.
Et voilà, succinctement je suis passé par Critéo via Déo et puis d'autres poitants.
Très bien.
C'est une émission aussi un peu spéciale puisque pour la dernière de l'année, on fait
une émission donc sur le Dev Ops qui dit Dev Ops dit très régulièrement container
et nous faisons une émission spéciale depuis des conteneurs chez Le Bon Coins.
Donc si un jour vous avez l'occasion d'aller dans un meet-up chez Le Bon Coins, n'hésitez
pas à y aller, vous verrez, ils ont des conteneurs, salles de réunions, très, très
cosies.
Donc voilà.
Leaving the dream.
Alors on est bien installés.
On est sur des Fat Boy, parrainés par Fat Boy, parrainés par les Ships, Lace et l'eau
de viande.
L'eau des viands.
C'est magnifique.

Pour vous mettre un peu plus ce contexte.
Il faut gagner des sous.
On fait du placement de produit.
Donc pour les annonces, on va essayer de se mettre sur meetup.com.
On s'est dit en fait comme ça marche assez bien pour organiser des meet-ups.
On peut très bien essayer de le faire aussi pour faire des podcasts.
Donc on va très vite, sans doute au début de l'année, créer un groupe sur meetup.com
dans lequel vous pourrez voir les prochaines annonces, les prochains événements qu'on
va créer.
Il y en aura de tout type.
C'est-à-dire il y aura des enregistrements comme maintenant où vous pourrez pourquoi
pas proposer des lieux, proposer des personnes qui veulent un sujet à présenter.
Par exemple, vous aviez là qui nous a rejoint, mais peut-être qui nous a rejoint dans les
prochaines fois, mais d'autres à venir.
Et même si vous voulez participer en public, on se tate encore un peu.
Mais pourquoi pas ? Donc voilà, on vous fait participer à notre réflexion.
N'hésitez pas, après, quand on aura le meetup.com, à réagir face à ça.
Et aussi, on va essayer de rejoindre d'autres meet-ups de temps en temps, comme on l'a déjà
fait dans un hors-série.
Pourquoi pas interviver des personnes dans un meet-up et avoir un peu le ressenti des
gens à sortir d'un meet-up ? C'est pour être très intéressant.
C'est sympa, on est à Paris, il se passe beaucoup de choses et c'est toujours sympa
de partager ça avec des gens qui n'ont pas l'occasion d'avoir tout cet écosystème
et toute cette vie après le travail.
Et voilà, c'est quelque chose qui nous plaît et qu'on a cœur à partager.
Voilà.
Donc la question que tout le monde se pose et que les gens continuent de me poser quasiment
quotidiennement, c'est quoi le DevOps ? Et on va demander à Xavin de nous répondre.
Alors, pour moi, le DevOps, c'est plutôt un état d'esprit et un état de collaboration
entre des gens qui ont des expertises et des expériences dans certains domaines.
Donc on a tous d'une formation où on a plus ou moins d'infiniétés dans du système,
dans de l'administration, dans du développement.
Et pour moi, le DevOps, c'est quand tous ces gens-là travaillent deux consorts dans
une équipe pour un même but qui est souvent le produit.
C'est que ça.
On le détaillera de toute façon un peu après puisque justement, on va vous parler de
plusieurs sujets.
Donc on va voir en fait durant ce podcast un peu un thème général qui va être les
sociétés avec un grand S.
On entend bien les sociétés, les entreprises.
Et on va essayer de parler un peu de sujets qu'on a à coeur là-dedans dans les sociétés
de ce qu'on y fait ou comment plutôt on travaille ensemble ou comment on arrive à travailler
ensemble.
On ne sera sans doute pas exhaustif sur tout, notamment les méthodes de travail juste comme
ça.
On va essayer de revenir.
Mais on aura aussi Bartelémy qui aura un sujet beaucoup plus précis pour le coup et
beaucoup plus technique.
Donc si jamais vous aimez bien la technique, restez là et écoutez, c'est sur le thème.
Et là, c'est du teasing mais alors complet vu le titre.
C'est Netflix, mythologie et cash.
Donc pour ceux qui ont déjà écouté les autres podcasts, vous savez ce que Bartelémy
peut nous réserver.
Et voilà.
On va commencer tout de suite alors sur le thème.
Donc les sociétés avec un grand S.
Alors déjà, enfin donc c'est une idée que Xavier a voulu présenter en fait et quelque
chose qui lui tenait à coeur.
Donc déjà je vais te demander pourquoi ce thème et pourquoi ce titre déjà juste
de manière très très globale ?
De manière très très globale.
Comme tu as pu l'évoquer précédemment, on a eu la chance de passer déjà par différentes
entreprises.
On a donc différentes expériences.
Et en fait, je me suis rendu compte que peu importe où on est passé, il y a des problématiques
techniques mais ça, on les résout et on les acquiert sur le tas.
Et toujours les plus grandes difficultés qu'on a pu avoir, ça a été comment on
s'organise pour travailler ensemble.
Et du coup, c'est beaucoup de psychologie pour savoir comment les gens réagissent entre
eux pour essayer d'aller dans le même sens.
Et la société avec un grand S, ça c'est une pensée qui m'est revenue suite à une
discussion avec notre CFO.
Chez le bon coin.
Chez le bon coin, oui, quand je venais de les rejoindre, la période d'intégration.
Il nous a dit, tu sais, ici on est une société avec un grand S.
C'est-à-dire que c'est vous qui l'a composé et si vous voulez changer quelque chose,
il ne faut pas attendre quelque chose qui vient du top-down management.
C'est allez-y, prenez des initiatives et nous on essaiera de vous aider.
Et ça, ça m'a vachement marqué, c'est ce qui me plaît vraiment dans cette entreprise.
Et on a un thème, en fait, là dont on va aborder.
En tout cas que tu nous as explodés, c'est la notion de meritocratie.
Je vais te laisser d'abord l'expliquer, après on pourra revenir dessus à l'eau
noci de ce que tu as pu dire.
Oui, alors le concept de meritocratie, il me tourne un peu en tête parce que dans nos
équipes où on est plutôt technique, parce qu'on va dire là autour de la table, on
est tous les trois des ingénieurs, très souvent, on va revendiquer et on va mettre avant l'aspect
technique de qui peut avoir raison ou pareil.
Et ça me dérangeait un petit peu parce que dans le fait de s'organiser en équipe et
comment tu peux essayer de dispatcher des projets, en effet, c'est important de savoir
qui est le plus techniquement à l'aise avec la technologie pour le faire.
Mais en même temps, des fois, c'est compliqué de voir toujours une personne un peu en mode
Bryant Jerk qui débarque au dernier moment et qui a des connaissances mais qui n'utilise
pas à bon escient.
C'est-à-dire que plutôt que toi t'évoques un problème et que lui te dise attention,
il y a ça, ça, ça aussi, donc faut les résoudre, c'est plutôt, non, ton truc, ça
ne marche jamais parce qu'il y a ça, ça, ça, ça, ça, ça.
Et c'est dommage parce que du coup, il joue la carte de la meritocratie, du genre,
voilà, moi je suis là, je pose mes conditions parce que je n'en sais plus ce que toi, c'est
très bien, mais pas d'un effet bienveillant.
Et alors, pour poser un petit peu tout ça, j'ai cherché rapidement la définition
de la meritocratie chez Wikipédia, sur Wikipédia, et du coup, la vraie de la définition est
celle-ci.
La différence avec l'aristocratie, étymologiquement, c'est que l'aristocratie est un quasi synonyme
de meritocratie.
Toutefois, historiquement et politiquement, l'aristocratie renvoie un système d'ordre
privilégié de nature éréditaire qui défère de l'origine individuelle de la réussite
méritocratique.
Bon, je vous avoue que j'ai rien compris.
En fait, la méritocratie, ce qu'on peut essayer de voir, c'est d'essayer de sortir
d'un système basé uniquement sur l'héritage ou sur des notions très abstraites comme
la naissance, enfin, d'un point de vue d'un point de vue de société, avec un petit
et un grand S, c'est ce qu'on revient sur le thème.
La méritocratie, normalement, elle se base sur le fait qu'on soit et sur les faits,
sur les réussites notamment.
C'est un débat qu'on peut avoir.
Enfin, à l'heure actuelle, on voit pas mal de sociétés qui, justement, pronnent la
méritocratie, c'est-à-dire que ça ne va pas être les...
Tu parles de société ou de l'entreprise ?
De l'entreprise.
D'entreprise.
On va essayer d'utiliser le thème entreprise maintenant pour enlever les ambiguïtés.
En fait, les entreprises maintenant essayent à tout prix de promouvoir les employés via
ce qu'ils ont fait.
Ce qui est en fait une bonne chose quand on le compare avec l'aristocratie.
En fait, on est en train de vivre une sorte de petite révolution française, quelque
chose où les privilèges sont abattus.
Ou normalement, quelqu'un puisse évoluer techniquement sans devenir forcément un
manager, des choses comme ça.
C'est plutôt ton rang qui va faire, comme on dit, conditionner tes récompenses, mais
ça va être ce que tu as fait, ça va être tes actions.
Alors, c'est compliqué justement.
Là, on arrive dans un point, je pense, c'est plus déjà les écoles.
Cet imprançai, initialement, était énormément basé sur le fait de où tu viens.
En fait, pour une entreprise, c'est un peu où est-ce que tu es né.
Je me souviens même que dans les recrutements, c'est souvent bon là où tu as fait quel
école et que ça a intervené aussi de temps à autre sur la grille de tes salaires.
Et donc, ça, ça a pas forcément beaucoup changé.
Ça peut être un peu changé, mais techniquement, il y a quand même tout un panel d'écoles
qui sont des écoles de très haut niveau et qui restent dans un autre panier que le reste
de gens en France.
C'est vrai, mais dans le DevOps à l'heure actuelle ou dans les entreprises, justement,
qui ont tant à rejoindre à l'heure actuelle ou qui tendent à être mis en avant, on essaye
justement d'annuler ce biais-là, en fait.
On le voit avec la création des écoles 42, des écoles comme Epithèque, etc.
Ce sont plus sur une philosophie américaine, une approche américaine, c'est-à-dire tout le
monde a une chance, le rêve, il est accessible à tout le monde.
Voilà, le self-man-man, un peu et ce genre de choses-là.
Et donc, en fait, on arrive justement à ce contexte-là, qui est justement le contexte
de mes rito-crassies.
Et c'est quelque chose qui est très mis en avant par tous les systèmes de peer-reviews,
des choses comme ça.
Enfin, c'est un peu abyézé, mais c'est le but d'essayer d'évaluer les performances
des gens plutôt que d'évaluer simplement sur l'expérience, l'ancienneté et sur
des critères très égalitaires en même temps qui sont vus comme inefficaces.
Il peut-être des critères complètement biaisés, personnels, liés à des relations,
enfin voilà, ou à du copinage, ou...
Essayez de se sortir de ce concept, de vieux concepts comme ça.
Je pense que c'est ça en fait, à l'heure actuelle, qu'on en contente par mérito-crassie
dans nos entreprises.
Mais moi, enfin, aujourd'hui, mérito-crassie, ça résonne beaucoup avec reconnaissance,
en fait.
Et encore une fois, ça dépend toujours à quel est l'objectif derrière dans l'usage
de ce concept-là.
Il y en a qui peut justement, comme tu viens de le dire, l'utiliser pour essayer de juger
et de démarquer, alors que pour...
Enfin, moi peut-être un peu trop naïvement et idéologiquement.
Je ne pensais pas forcément à utiliser la mérito-crassie pour commencer à faire du
ranking, à être un number one.
Non, c'était plutôt pour dire, ok, ça, c'est vachement bien, tu l'as fait et on le
peut un peu plus reconnaître et mettre en avant la technique par rapport à quelqu'un
juste qui a fait, moi, moi, je suis manager N plus 3, donc j'ai raison.
Non.
Mais si tu n'as pas de notion d'échelle, à quoi ça sert de reconnaître quelque chose,
enfin tu vois, on peut se poser la question si il n'y a pas de ranking.
Moi justement, je pensais à la mérito-crassie pour...
Comment faire de mes recours?
Pour ne pas forcément, pour infiner avant un résultat de classement, mais pour justement
contrer cette hiérarchie et ce classement existant.
Et mais c'est pour ça que, enfin, comme tu viens de le dire, enfin, ce qui derrière
me fait raisonner le Brian George, j'ai l'impression que c'est quelqu'un qui a utilisé la mérito-crassie,
pour dire voilà, j'ai fait mes preuves, tchac tchac tchac, et ensuite qui essaie de se
le garder en disant voilà, en fait, moi je le sais, donc t'es mort.
C'est justement un débat qu'on a pu avoir.
Je pense justement que la mérito-crassie, en fait, c'est un but que toutes les personnes
essaient d'avoir.
La mérito-crassie, en fait, normalement, quand elle est dite et même d'un point de
vue plus politique à l'heure actuelle, elle est faite pour que certaines personnes puissent
acquérir le pouvoir.
C'est genre là ce que tu es en train de dire, c'est de pouvoir acquérir le pouvoir, et
la mérito-crassie, normalement, permet à tous d'acquérir le pouvoir.
Le problème, c'est qu'une fois que les gens ont eu le pouvoir, et en fait, j'ai l'impression
que c'est un peu ça le problème dans la mérito-crassie, c'est qu'en fait, on l'a
dit, c'est donc ça, ça s'en mérite.
Mais comment on évalue le mérite ?
Voilà, en fait, le problème, à mon avis, qui est imposé, c'est qu'on est tous passé
par des entreprises où des fois, il y avait des grilles qui en fait étaient tout le temps
mauvaises.
Puisqu'elles ne tiennent pas compte des apports de chaque personne, et quand elle est basée
sur des critères qui se veulent et sont objectifs, ils sont aussi mauvais, puisqu'ils ont été
faites par des personnes qui fitent avec ces contextes-là.
Tout le problème est donc dans l'évaluation du mérite.
Là, ce que tu es en train de dire, en tout cas, c'est que la personne n'a plus
avoir un mérite à un moment donné via son apport.
Mais quel est l'apport d'une autre personne ? Comment ils fitent par rapport aux critères
qui ont été évalués, eux, me parent les personnes eux-mêmes ?
Oui, c'est un peu...
Je comprends la finalité.
Cela dit, je n'ai pas de réponse à apporter.
J'ai d'autres questions.
Mais des fois, c'est deux questions en question, qui en fait, implicitement, n'importe...
Ok.
Alors, moi, j'ai un autre problématique avec ce système-là de mérito-raciste, c'est
qu'on mérite très bien, donc on accède à une reconnaissance.
La reconnaissance, on la garde.
Elle ne se périmme pas.
Donc, numériquement, il va se passer un problème, c'est que si on laisse courir le temps, tout
le monde va au final mériter quelque chose au bout d'un moment et on va se...
Bah, l'échelle, elle va filer vers le haut.
C'est là où moi, il faut tenir une question.
C'est en quoi elle ne se périmme pas ?
Enfin, surtout dans notre domaine de la technologie où tout se périmme, elle est vitesse hallucinante.
Je vais bien croire, mais aujourd'hui, comme on parlait de récompenses, aujourd'hui,
les récompenses notamment sont financières.
Dans le droit français, le...
Enfin, faire une récompense financière qui va à la baisse, ça, ça n'existe pas.
Enfin, on ne peut pas faire.
On ne peut pas dire où alors il y a un bonus, la taille du bonus est compagnie, mais en
général, on ne va que vers le haut.
Et donc faire des récompenses qui peuvent...
Enfin, si moi, je suis dans cette optique-là de récompenses financières, mais faire une
récompense qui est diminue, c'est très mal vécu.
Donc, il y a peut-être quelque chose d'écorreler la récompense, la reconnaissance de la récompense,
peut-être à réfléchir dans ce domaine-là.
Oui, voilà, mais...
Au final, pourquoi on a besoin de récompenses ?
Pourquoi on a besoin de reconnaissance ?
Est-ce que c'est un but personnel ?
Est-ce que c'est un but pour la société, la grande société française ou internationale ?
Ouais, mais c'est un point très juste que tu souviens là, parce que, au final,
je disais un peu plus précédemment que je me reposais peut-être sur des concepts
naïf et candine, mais donc idéologique, et enfin, idéologique dans le sens...
Bref.
Et toi, tu viens de reciter qu'au final, c'est quoi ?
C'est qu'on cherche de la reconnaissance, donc ça revient un peu plus à l'individualisme
et un peu d'égoïsme dans certains côtés.
Ouais, c'est totalement vrai.
Et justement, là, c'est bien, c'est une très bonne transition par rapport à l'autre
point qu'on voulait aborder, c'est justement la création d'équipe.
Donc là, en fait, la mérito-cracile, on vient le voir, en fait, a plutôt tendance,
donc, à être basée sur l'individu.
Et donc, comment dans les sociétés et donc des entreprises plutôt, on arrive justement
à créer ce collectif, puisqu'en fait, on le voit bien, et c'est une phrase que Victor,
qui n'est pas présent aujourd'hui, a bien rappelé, c'est tout seul, on va vite, mais
à plusieurs, on va plus loin.
Comment on fait donc pour aller, pour créer cette dynamique d'équipe dans des systèmes
où, justement, on essaie de mettre en place des mérito-cracifs, justement ?
Comment là, vous, d'expérience, vous avez pu vivre vos équipes, en fait ?
Moi, personnellement, enfin, je suis un très grand croyant dans le peering et le fait
de travailler ensemble.
Et d'ailleurs, j'adore binommé, et je trouve ça, on est dix fois plus efficace comme ça.
Et du coup, pour l'instant, à chaque fois, j'ai un peu mal vécu les expériences où
je me suis trouvé face à quelqu'un qui, justement, légitimement était très bon
techniquement et avait atteint un certain niveau.
Mais pour moi, il n'a joué absolument pas collectif et c'est con parce que si tu regardais
juste factuellement, l'entreprise et l'équipe, elles produisaient, tout se passait bien.
Mais moi, peut-être plus dans l'émotionnel, dans l'infectif, ça me dérangeait parce
que ça m'empêchait de, enfin, déjà tout seul quand je devais travailler.
Ça a raisonné toujours dans ma tête d'un certain côté, parce que j'y pensais.
Et de l'autre côté, quand j'avais un truc et que je devais travailler avec lui, j'arrivais
toujours sur des pincettes parce que je ne savais pas comment humainement passer le message.
Moi, c'est un peu différent.
Je veux dire que je vais jouer le jeu parce que je suis comme ça.
Mais dans un contexte où tout est individualisé, comment réussir en tant qu'équipe ?
Ah, on a des bruits de bière.
Donc comment réussir dans une équipe alors que la récompense et l'objectif est individuelle ?
Moi, de ce que j'ai vécu, c'est peut-être un mauvais réflexe, mais il faut un petit
peu définir des profils dans l'équipe et éventuellement surspécialiser les personnes.
Parce qu'en spécialisant les personnes, on les rend un peu uniques.
Et le fait est que dans la réussite de l'équipe, la réussite d'un point technique, d'un
projet ou d'une sous-composante va être le fruit d'une personne.
Donc en spécialisant, comme ça, on va être spécialisé dans une technologie ou dans les
relationnels ou dans...
Donc chaque personne va avoir son propre micro-silo au sein de l'équipe.
Je sais, ce n'est pas bien les silos, mais bon, ils se trouvent que c'est comme ça que
moi, j'ai vu que ça fonctionnait bien.
Tout le monde a son propre petit silo et ça fonctionne.
Donc il y a une réussite d'équipe parce qu'on a découpé les projets en composant
technique, en petit silo à l'intérieur de l'équipe.
Et au final, ça récompense si ça s'est bien réalisé l'équipe parce qu'elle a réalisé
ses objectifs et on a avancé.
Et ça récompense la personne parce qu'elle a été responsable de ce point-là.
C'est un peu idiot.
Alors, je vais me faire un peu le double avocat du diable.
C'est-à-dire que ce que tu me dis là un peu, c'est un peu comme l'allégorie de la
personne qui tombe du 40e étage.
C'est que à chaque étage, il peut dire, jusque là, tout va bien.
Et en fait, c'est un peu ça, c'est comment tu vas gérer les partages de connaissance
au sein de tes équipes.
Il y a toute une dimension à l'heure actuelle dont on parle qui est simplement les astreintes.
Comment tu fais au sein de ton équipe pour si jamais que toutes tes personnes sont ultra-specialisées.
C'est-à-dire qu'en fait, s'il y a un problème sur un sujet, de toute façon, cette personne
va se faire rappeler pourquoi faire des astreintes.
Donc là, c'est un premier avocat du diable que je vais me faire là.
C'est donc comment tu spécialises...
La surspecialisation va...
Par exemple, l'objectif de la personne dans sa spécialisation, ça va être aussi de
rendre disponibles ses connaissances accessibles et de faire un truc suffisamment simple pour
que des gens qui soukillaient la connaissance, peut-être moins poussé que lui dans sa propre
équipe, parce qu'on parle quand même d'une équipe, donc on est censé faire un petit
peu tous la même chose, en tout cas autour des mêmes projets, des mêmes composants,
de la rendre accessible.
Et ça peut être un des ses objectifs individuels de dire partage.
Oui, alors, je suis d'accord avec toi sur le point de vue que, sur le fait qu'on a tous
notre petite spécialisation dû à nos expériences et compagnies, ça me semble...
Bah c'est juste logique, c'est factuel.
Mais en fait, je voulais en profiter pour citer une présentation qui m'avait été
transférée ou forwardée en 2013, qui est de Roberto Cortez, qui justement, comme
je le disais, a été transférée, qui a été transférée, qui a été transférée,


qui a été transférée, qui a été transférée, qui a été transférée, qui a été transférée,


qui a été transférée, qui a été transférée, qui a été transférée, qui a été transférée,
qui a été transférée, qui a été transférée, qui a été transférée, qui a été transférée,

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qui a été transférée, qui a été transférée, qui a été transférée, qui a été transférée,
qui a été transférée, qui a été transférée, qui a été transférée, qui a été transférée,
qui a été transférée, qui a été transférée, qui a été transférée, qui a été transférée,
qui a été transférée, qui a été transférée, qui a été transférée, qui alé mal à un très très olduğ WordPress de
Il va être utile à quelqu'un et est-ce que mon pote, d'un côté, il n'a pas un souci
que je peux le débloquer pendant deux mois ? C'est cet esprit d'équipe-là qui m'intéresse
le plus.
– En dehors de l'équipe, tu parlais des Brian Jerks, en dehors de son hypique, c'est
aussi de s'intéresser à l'impact de ce qu'on dit et de la manière dont on le dit.
Enfin, ça, c'est juste de la communication et l'impact de la manière qu'on a de communiquer
avec les gens.
– Oui, mais dans le cas du méritocratie, le Brian Jerk a toute sa place.
C'est-à-dire que si jamais tu évalues la personne de manière individuelle, c'est
le personne à un pouvoir mais démesuré.
On l'a entendu un peu tout à l'heure avec Xavier et il y a la peur aussi des autres,
même juste à venir communiquer avec lui.
Lui peut très bien communiquer.
Mais si les autres ont peur de communiquer avec lui, là se pose le problème.
Et c'est pour ça que c'est quelque chose qui est important pour moi l'un de dans.
C'est peut-être la contrebalance de la méritocratie.
C'est aussi l'évaluation de l'équipe en entier.
Il y a certaines personnes dans une équipe qui sont techniquement pas forcément très
très bonnes, qui n'abattent pas du ticket à plus avoir que foutre et qui pourtant ont
un impact très bénéfique sur une équipe.
L'évaluation de l'équipe en un tout et non pas comme juste une somme d'individus
mais simplement dans un tout en entier.
Là peut-être il y a une évaluation de la synergie qui se crée.
Et c'est peut-être là ce que je trouve très intéressant dans l'évaluation de l'équipe
en entier dedans.
Ça l'a dit on n'a pas encore inventé le salaire d'équipe.
Et ça pourrait en fait.
Ça pourrait.
C'est justement ça que...
Des fois tu as des primes d'équipe.
Non ?
Jamais vu je sais pas.
Moi je n'ai jamais eu ça.
Tu l'as un peu en fait.
Tu as par exemple sur le résultat d'entreprise.
En termes de...
En termes, en fait on l'a au niveau du résultat d'entreprise.
On l'a au niveau de ton résultat individuel.
Il pourrait très bien y avoir l'effet intermédiaire.
Éventuellement ça permettrait d'avoir...
Enfin voilà une équipe qui se passe mal.
Tout le monde va vouloir quitter l'équipe parce que les résultats seront un chier.
Donc ça permettrait éventuellement d'accélérer ce cycle d'organisation en fait interne.
Et de faire bouger les équipes beaucoup plus vite dans l'organisation que ça l'est aujourd'hui.
Mais alors après il y a les problèmes réglementaires.
Le CHSTT, le machin et tout ça.
Où eux ils ont à chaque fois qu'il y a une équipe qui se crée, une équipe qui se défaite dans les grandes boîtes.
Ils doivent se prononcer donc c'est la ministre.
Non mais ça pourrait permettre à des personnes dans des équipes.
Si jamais en fait il faut lire pas mal l'article.
On digresse un peu la tue sur les Brian Jerk.
Il y a vraiment tout un sujet à l'heure actuelle sur les Brian Jerk.
L'effet qu'elles ont sur les équipes aussi bien pervers et ce que ça implique.
Donc on ne va pas rentrer dans les détails.
Mais les Brian Jerk ont un effet négatif au global sur une ou plusieurs mêmes équipes.
Sur un projet même globalement.
C'est à dire qu'en fait elles sont une solution de sûreté parce qu'elles connaissent le projet.
Parce qu'elles s'y connaissent techniquement.
Mais elles ont un effet après extrêmement négatif sur la vie du projet et la vie du produit avec des gens qui partent etc.
Là en fait si jamais tu as une équipe dessus.
Les gens auraient beaucoup plus la légitimité de pouvoir aller contre un Brian Jerk.
Même si techniquement ils sont moins bons.
Parce que derrière leurs résultats à eux leur enfreik à la fin de l'année.
Leur prime pour payer les cadeaux de Noël à leurs enfants va être plus faible.
Donc justement que ça peut donner une légitimité pour parler au sein d'une équipe.
À ce moment là il faut que y ait justement cette notion de démocratie.
Parce qu'il faut forcément qu'il y ait plusieurs personnes.
Si ce n'est la majorité de l'équipe qui arrive justement à énoncer ce problème et à le formaliser.
Parce que si tu n'arrives pas, il faut vraiment réussir à malheureusement pointer du dente en bas.
C'est parce qu'il est monsieur ce qu'on porte comme ça que si tu n'arrives pas à le formaliser ça va être difficile de le dire.
Et après il faut plus ou moins le prouver à la personne qui ont la possibilité de changer quelque chose.
Si on se fait ça on y reviendra là dessus.
Parce que c'est un point extrêmement essentiel sur la prise de décision dessus.
Mais là on va laisser petite apartée...
Technique !
Trop l'esque je ne sais pas encore mais...
Je ne ferai pas, jamais.
Mais voilà, voilà, voilà.
Excusez-moi.
Barts va nous parler de Netflix, mythologie et cash.
Alors Netflix, mythologie et cash, ouais.
Moi je prends soin de votre culture technique.
Mais surtout de votre culture générale.
Et ouais je suis un mec sympa.
Et en plus je fais ça contre juste une bière.
Ouais, ouais, trois bières.
Bref, je propose de commencer cette rubrique par un petit tour de table.
On est trois, ça va aller vite.
Qui va permettre de présenter les sujets qui vont nous intéresser ces prochaines minutes.
Donc question.
Qui a un compte Netflix autour de cette table ?
J'en avais depuis...
Il a arrêté Netflix deux seulement.
Ok, qui connaît un peu la mythologie latine ?
Il y a de fort, fort longtemps.
L'école.
A l'école.
Ok, donc...
Et puis le cul m'a dit que ça va, ça va, ça va, ça va.
Ok, c'est grec.
Qui utilise même KHD, ou a utilisé même KHD ou Redis ?
Oui.
Ah, nous sommes trois.
Donc quel est le lien entre ces différentes questions ?
Aucun lien fils unique, vous allez me dire.
Et pourtant si Eureka, vous mettez ces trois ingrédients dans une enfort.
Vous ajoutez le meilleur brevage que vous avez à portée de main chez nous,
ça sera de la Ho-Garden.
Et encore un placement de produit.
Je suis désolé, c'est Noël, il faut payer les courses.
Et secouer tout ça très fort, c'est parti.
Laissez-moi donc vous parler de Junon.
DS du Panthéon romain.
Surnommé parfois Yunionis, monétae, Junon, monéta.
Bon, Yunonis, ok, c'est Junon, ça je sais.
Monétae, monéta, surnommé parfois Yunionis...
Ah non, ça c'est tant, non.
Ok, monéta, monéta, ça évoque parfois l'argent.
Ça nous parle, ça, oui, ça on aime, ça on aime.
On devine vaguement un lien avec nos sujets peut-être,
sûrement en pensant au million que Netflix a dû dépenser
pour un unique épisode de Sense8.
T'es-tu aussi en imaginant la frayeur des comptables de Netflix
quand ils découvrent le nombre de chiffres en bas de leur facture mensuelle à WES ?
Eh ben non.
Monéta signifie chez nous ici, dans notre cas particulier,
plutôt faire penser, faire se souvenir, mais aussi avertir ou conseiller.
Si c'est ron, nous explique dans ces écrits que les romains ont associé ce terme
à la DS Junon, car ces dents sont temples, surplombant Rome,
depuis les hauteurs du capitale, qu'on entendait des voix avertissants
des dangers à venir.
L'épouse de Jupiter est donc devenue d'après cette légende,
la conseillère, celle qui avertit.
On ne parle pas ici de Brigitte.
C'est donc de là qu'elle tire son surnom.
Ok donc, pour l'argent, c'est pas ça.
Mais quel rapport avec Netflix alors, avant tout ça ?
En vrai, je sais pas.
J'ai sûrement trop regardé Gladiators Weekend,
ils viennent de l'ajouter au catalogue, et j'ai dû trouver que,
par les drômes, ça allait être suffisamment décalé et fun.
Donc...
A Spartacus.
A Spartacus, je l'ai pas vu encore.
Je me suis passé dans la liste.
C'est pas Canal, Spartacus ?
C'est sur Netflix.
Faut dire que j'ai toujours trouvé Russell Crowe badass
dans son armure maculette sans et de sable du Colisey.
Donc...
Passer les mains dans les chamblés.
Passer les mains dans les chamblés, ce souvenir de sa femme.
Donc, si on en revient à nos moutons romains,
eh bien pour tout vous dire, Netflix a dans ses nombreux cartons
un projet nommé Moneta,
qui l'a pu présenter au travers de plusieurs billets
dans son blog tech en 2016 et aussi en 2017.
Ce projet propose une solution de cache clé-valeur rapide,
persistée et redondée dans un environnement AWS.
Cette architecture s'articule autour de plusieurs briques
que j'ai moi-même testées et manipulées.
Donc, je vais tâcher de commenter cela rapidement
et décortiquer les concepts de cette solution
avec tout le monde ici.
Cela dit, avant de commencer,
il est quand même de mon devoir de reposer quelques bases
pour ceux qui ne connaissent pas forcément les caches
et les bases clé-valeur
avant de vous parler véritablement de Moneta.
Donc, on va faire cela en mode question-réponse,
je ne le sais pas,
pour vous, à quoi sert une base de données clé-valeur
et comment on s'en sert ?
Question.
A rien.
Une base de données clé-valeur,
bah c'est... enfin...
Ouais, comme le cache c'est pour stocker un objet
qui était pré-processé, voilà.
Et dont on aura besoin plus tard.
Ok, quel type d'objet pour ceux qui nous écoutent ?
Pour un truc, moi, le dernier cas d'usage que j'ai pu avoir,
c'était des sessions, pas de la même carte.
Des sessions. Le classique partagé de l'information,
aussi souvent, on va avoir un contexte énormément de...
de rapidité, mais aussi de volatilité de l'information.
C'est-à-dire, en fait, on va...
on va contrebalancer la rapidité par une certaine volatilité.
C'est-à-dire, en fait...
Par exemple, quand nous, on était chez Léa Déo,
bah je sens la page la plus vue, c'était la page profile d'un quelqu'un.
Bon bah voilà, la page profile, une fois qu'elle était demandé.
Généralement, en fait, on voyait très bien que
les lectures d'une page profile étaient beaucoup plus récurrentes
que les updates de profils.
Donc une fois que tu avais généré la page profile, tu l'as cachée et voilà.
Ça me parait pas mal, ça me parait pas mal.
Donc en effet, on peut cacher des pages, on peut cacher du code javascript,
on peut cacher des images...
On peut cacher dans la cave...
Je vais voir mon orthophoniste tout à l'heure.
Donc on peut cacher plein de choses.
Donc, ok, jusqu'ici c'est...
Je t'ai caché.
Je t'ai caché.
Merci.
Ok, on va se reposer donc en effet.
Tu as parlé de volatilité de cache, donc le cache en effet,
la plupart du temps, et ce qui va nous intéresser en ce moment,
ça va être du cache volatile, c'est du cache qui est stocké en RAM.
Voilà, pour le dire.
Il y a des contraintes à utiliser des choses en RAM.
Forcément, c'est quand la machine s'arrête, la RAM disparaît.
Voilà, c'est pareil.
Donc le cache disparaissant, ça peut poser quelques problèmes,
parce que, encore une fois, quand on a une page de profil chez Viadéo,
quand on a une image, des fois ça peut être assez simple de la récupérer.
Je suis d'aller lire le fichier, ou peu importe,
ou de re-générer cette page-là.
Cela dit, il peut y avoir des contraintes,
ou ce qu'on va générer, c'est, comment dire,
le fruit d'un processus qui est plutôt lourd, par exemple, pour Netflix,
ça va être les données de recommandations des profils.
C'est-à-dire qu'il va falloir signaliser des gigabits de données,
si on compte tous les utilisateurs,
et les re-générer pour créer des profils de recommandations.
Donc, il peut y avoir d'autres cas.
Par exemple, nous, on a travaillé chez Critéo.
Je travaille toujours chez Critéo.
Pareil, le spoiler.
Il n'y a pas de secret technologique derrière.
On utilise énormément également le cache
pour tout ce qui est les données de retargetting pour les utilisateurs.
Donc là, en plus, il y a une notion de temps réel,
de cas de réponse très rapide.
Que Netflix, ça, c'est-à-dire Netflix,
quand un utilisateur cherche la page,
il veut avoir ses recommandations affichées
et pas en trois secondes, plutôt en moins de cent millies secondes.
On va essayer, peut-être un petit peu plus.
Voilà. Donc, le fait que ça soit stocké en RAM,
ça pose des problèmes, c'est-à-dire quand la machine disparaît,
la donnée disparaît avec elle.
Des fois, ça ne pose pas de problème.
Et dans ce cas-là, ça ne nous intéresse pas.
Et ce qui va nous intéresser plutôt,
c'est quand ça pose problème,
quels sont les stratégies qu'on peut adopter.
Donc, il y a des stratégies qui sont simples.
Les stratégies simples, c'est de faire de la redondance.
On va écrire deux fois la donnée,
trois fois la donnée,
ou on va écrire la donnée dans deux data centers différents.
Et si jamais elle n'est pas présente dans un,
on va le relire dans l'autre.
Ça, c'est des stratégies de réplication qui sont classiques,
qui coûtent un petit peu,
parce que la redondance, forcément, c'est plus de machine.
Et donc, on va essayer de les appliquer.
Et ensuite, il y a une autre stratégie qui est de se dire,
OK, si je ne vois pas que ça disparaisse,
tout simplement, je ne vais pas utiliser du cache en RAM.
Je vais utiliser une base clé-valeur sur disk,
persisté sur disk, et ça va bien se passer.
Donc là, à ce moment-là, les solutions existent.
Qu'est-ce qu'on a sur disk ? On a du Redis,
on a du, je ne sais pas, du Hi-RosPike,
on a du Coach Base, on a éventuellement avoir du Cassandra.
Il y a plein de solutions qui existent. Il y a du Hazelcast aussi.
On a plein de solutions techniques qui existent
et qui persistent de la clé-valeur sur disk,
et qui font en plus tout un tas d'autres trucs plus sympathiques.
On a le choix. Cela dit, si on veut quand même de la performance,
alors on veut la crémière, le beurre, l'argent du beurre,
on veut tout, on veut la performance, on veut la persistance,
on veut la redondance, et on veut en plus que ce soit...
Oups, que ce soit...
Automagique, petit problème des micros.
Si on veut que ça soit automagique,
et là, on a moins de solutions et il va falloir se creuser à la tête.
Donc je me tourne vers Xavier,
qui a une petite connaissance là-dessus.
Il y a des outils qui existent,
qui permettent de faire du Proxifying de même cache,
c'est-à-dire de même cache ou de Redis.
C'est-à-dire qu'on va placer un composant en tête, en frontal,
et c'est ce composant là qui va faire la redondance,
qui va faire le routage, et qui éventuellement va permettre
de faire éventuellement du canari, ou même je ne sais plus comment ça fait,
le truc qui permet de rerouter du shadowing,
qui permet de rerouter x% ou 0,x% de son trafic
vers de la pré-prod ou vers de la v-testing pour faire différents tests.
Ça c'est notamment les solutions ToM Proxy et MC Router,
donc de Facebook je crois et de Twitter,
ou plutôt de Twitter respectivement et de Facebook,
qui ont des avantages, qui sont rapides, qui fonctionnent,
qui sont un peu éprouvés en production,
mais qui ont quand même, dans le cadre de Netflix,
qui travaillent, on le rappelle sur Amazon,
avec quelques petits soucis.
Ils sont difficilement adaptables parce qu'elles sont quand même assez statiques comme solution.
Alors je crois que, je sais bien que c'est MC Router,
il a quand même une recharge dynamique en live de sa configuration,
que n'a pas ToM Proxy, mais je crois que c'est uniquement basé sur des fichiers textes.
Donc il doit y avoir un comment ?
A iNotify, c'est ça ?
A iNotify qui détecte les changements de fichiers ?
Mais c'est toujours un problème quand on est dans le cadre de conteneurs, etc.
Quand le système de fichiers est en dessous,
peut ne pas alerter le sème de fichiers,
enfin c'est pas du tout quelque chose de pertinent.
C'est jamais là, pro-types, après des gens pourront me dire,
mais si jamais vous avez un logiciel qui a lié des fichiers,
c'est que c'est assez peu Cloud Ready.
Donc c'est pas très Cloud Ready, c'est assez statique, c'est un peu chiant à opérer.
Donc les ingénieurs de Netflix, eux, ils se sont dit,
ok on va essayer de faire quelque chose.
Et c'est là où le projet Moneta prend tout son sens.
C'est-à-dire qu'à l'époque, avant Moneta,
ils avaient déjà une solution de cache qui était un même cache évolué,
qui s'intégrait dans leur plateforme, qui s'appelle EVCache, qui est open source.
Par-dessus, cette philosophie-là, ils ont mis un nouveau proxy.
Ils ont inventé l'architecture Moneta qui consiste en un proxy en frontal,
qui s'appelle REND, et d'un même cache, pur derrière, même cache,
et ensuite d'une base de données clé-value basée sur RocksDB,
qui s'appelle NEMONIC.
Celle-ci n'est pas open source.
NEMONIC, enfin, il y a quelques années qui disent qu'ils vont la sortir open source,
c'est une API EGO sur un cœur en C, je crois, ou en C++,
qui utilise les Libs RocksDB.
Donc ça permet de stocker de la clé-value sur RocksDB.
Je crois qu'ils ont en dessous de 4 millisecondes, je crois,
un truc assez rapide, et ça ne fait pas du cache distribué sur le réseau.
C'est uniquement du cache local sur disque, mais le fait de travailler sur Amazon
permet d'avoir accès à des volumes réseaux qui peuvent être montés et démontés.
Donc au final, on a quelque chose de distribué, c'est plutôt pas mal.
Alors c'est pas accessible à tout le monde.
Forcément, si vous allez travailler sur du berr métal,
vos disques locaux sont sur la machine locale, et donc vous allez être un peu embêtés.
Voilà, mais mon état, c'est pas mal.
Si vous faites sur Amazon, vous avez votre frontal rend qui va distribuer
sur le premier layer de cache volatile, donc en RAM.
Et si jamais il ne trouve pas sur le cache volatile, parce que la machine vient de restarter
ou vient d'être déplacée sur Amazon, il va fallback sur le cache de niveau 2,
layer 2, qui est lui sur Mnemonic, donc qui est leur solution maison.
Sachant que, comme on n'a pas accès à Mnemonic, ils ont quand même rendu disponible
en beta, je crois, enfin en tout cas, je ne sais pas si c'est très pro-dready,
mais un layer qui est basé sur LMDB, donc ça reste du fichier sur disque.
Sachant que l'implémentation est en go, rien ne vous empêche d'ajouter absolument
n'importe quel layer on-disk existant sur le marché.
Sachant que Rend est accessible depuis déjà certains moments.
Rend, ce proxy qui fait la lecture en Y, c'est-à-dire qu'il va d'abord aller lire
dans quelque chose de volatile comme M-Cache et après dans quelque chose de persistant,
ce composant, lui, Open Source, est largement plogable, vraiment pour des usages.
Ce qui est bien avec Rend, c'est qu'en effet, c'est en go, mais l'intérieur de Rend
pourrait y avoir touché, c'est hyper modulable.
Vous avez à la fois une implémentation de l'API client et serveur M-Cache,
parce qu'il faut savoir que Rend, c'est un proxy, donc en entrée, il va parler M-Cache
et en sortie, il va aussi parler M-Cache.
Donc il y a une implémentation intégrale de toutes les commandes M-Cache,
à la fois en entrée et en sortie et ça en go, c'est juste appréciable.
Déjà, n'importe quelle langage, avoir une API qui permet de faire un serveur M-Cache
en trois lignes, c'est juste...
C'est pas trop un Spock, mais on avait notamment travaillé dessus
pour essayer d'utiliser Rend et d'avoir une première écriture sur M-Cache
si la donnée est disponible et ensuite sur 2 Back-OPS-A, sur un Cassandra notamment.
Alors ça, c'est le projet... On a eu l'idée, il se trouve que l'idée,
on l'a mis en place courant en novembre, je crois, et ça juste marche.
Enfin, ça marche, c'est un Pock.
Le but du jeu, là, des prochains mois, c'est de pousser Spock là un petit peu plus loin
et d'essayer d'avoir des vraies métriques.
Je vais en parler juste après.
C'est pas grave, c'est pas grave.
Donc voilà, Rennes, ça nous permet d'avoir un serveur et une composante
qui permet de faire du routage entre le Layer 1 et le Layer 2, du Fallback,
gérer les TTL, gérer plein de choses sympathiques qui sont essentielles
quand on fait du Cache.
On avait accès à M-Némonique.
Nous, personnellement, chez Critéo, on travaille sur des machines physiques
en bairme métal, donc on n'a pas accès non plus au volume réseau
qu'on pourrait avoir dans Amazon.
Donc en fait, la solution telle qu'elle est faite par Netflix,
telle qu'elle est appliquée chez Netflix, on ne pouvait pas l'appliquer telle qu'elle.
Donc en effet, on s'est posé la question de se dire
est-ce que notre Layer 2, au lieu d'être sur un seul disque,
sur la machine physique, on ne pourrait pas trouver un moyen de le distribuer.
Donc distribuer sur le réseau.
Donc là, c'est posé la question de est-ce qu'on va utiliser Ceph, par exemple.
Ceph a opéré, c'est quand même un gros morceau, c'est une grosse machine,
les performances, bon, elles sont discutables en fonction de comment
notre connaissance, notre expérience et l'expérience, clairement, on ne l'avait pas.
En revanche, on avait de l'expérience en effet sur Cassandra
et il se trouve qu'on a déjà des tests en pure Cassandra, donc en SQL et compagnie,
pour faire de l'object store, donc du KVstore en utilisant juste du pure Cassandra.
On a des métriques, donc c'est pas terrible, honnêtement,
comparé à ce qu'on pourrait faire avec une clé valeur persistée,
type Arrowspike, type Coachbase ou type... comment on appelle ça ?
Le dernier, je ne me souviens plus, Hazelcast, voilà.
Donc en termes de performances, on est en de ça,
mais l'avantage de Cassandra, c'est que des opérateurs existent dans le cloud,
c'est une solution qui est prouvée, qui fonctionne, bon, et puis qu'on connaît chez nous.
Donc on a fait ça, c'est quand même un gros avantage de le connaître.
On a fait ça et ça marche bien.
Donc le Lior1, au final, on s'adresse à notre...
dans notre projet, on va s'adresser à notre proxy Render,
qui va les taper dans un même cache, très bien,
jusqu'ici, il n'y a rien qui change.
En termes d'Overhead, on est en dessous de la millisecondes,
je crois qu'ils ont mesuré, c'est quelque chose comme 20 à 40 microsecondes d'Overhead,
si on tape juste dans le Lior1,
et si jamais on ne retrouve pas dans le Lior1 l'information qu'on vient chercher,
on va aller taper dans du Cassandra.
Donc là, on va se poser la question de comment on le plug à Cassandra,
mais c'est un peu... c'est un peu pas le sujet de chez nous.
Donc Render, c'est vraiment pour moi un outil super puissant,
parce que pour les gens qui font du cache, du même cache,
ça n'impose pas de changer de librairie,
contrairement à d'autres solutions qui sont plus orientées data grid,
type, je ne sais plus, il y a plein de data grids de chez Apache,
il y en a deux, je crois, et puis Hazelcast fait du data grid,
il y en a plein d'autres qui font du data grid.
Enfin, c'est vraiment un step, un pas plus loin,
enfin vraiment, c'est autre chose de faire du data grid que de faire juste du clé-valor,
et ça permet de garder une compatibilité avec même cache,
qui est superbe, franchement, ce qui est génial.
Voilà, et je voulais vous en parler,
parce que je pense que les gens chez Netflix, ils ont vraiment apporté un outil,
et à mon avis, ils utilisent eux-mêmes dans leur solution mnemonique
toute la pays qu'ils ont rendu, qu'ils ont écrit pour Render,
toute la pays même cache, et toutes les fonctionnalités même cache à l'intérieur.
Et franchement, regardez-le, essayez-le pour ceux qui...
enfin, pour toutes les personnes qui font du cache, du Redis, du même cache,
ou n'importe quoi d'autre, regardez ce projet-là,
parce qu'en termes de flexibilité et d'intégration,
ça peut vous apporter quelque chose.
Donc après, je sais pas, on peut discuter ensemble de notre utilisation du cache,
ou notre vécu, mais pour moi, ce projet-là vaut vraiment le coup d'œil,
et je voulais juste vous en parler.
Là, en fait, enfin, l'intérêt que ça a, c'est vraiment dans une logique,
parce que leur reine peut marcher sur étagère,
ça veut dire, il y a deux, trois binaires qui sont accessibles,
qui marchent directement,
Keurl, Piedbush et Wollgenes, quoi.
Mais ce qui est bien dans REND, c'est qu'en fait,
il s'inscrit dans toute la logique SRE, DevOps, etc.
C'est qu'en fait, c'est une solution extrêmement plogable,
c'est-à-dire à vous de créer le connecteur qui correspond à votre infrasse.
C'est-à-dire qu'il va falloir un peu sortir les doigts,
il va falloir créer ce connecteur qui correspond à votre infrasse s'assure,
qui va chercher par exemple les informations dans votre CMDB préféré,
ça peut être du console, ça peut être d'une n'importe quoi.
En fait, justement, toute cette notion métier va être plogée à REND de manière très efficace, en fait.
Et c'est à vous de le faire,
mais en gardant quand même un cœur qui pour lui est rock solide.
Alors, il faut savoir que le cœur fait pas grand chose, honnêtement.
C'est quelques centaines de lignes de code dans chaque composant,
donc c'est assez compréhensible, c'est accessible,
mais c'est rock solide, c'est battle tested,
parce que c'est quand même utilisé en proche des Netflix et ça marche.
Moi, je trouve ça appréciable.
Honnêtement, on peut mettre n'importe quel stagiaire devant
et il va comprendre le projet et je trouve que c'est une force pour un produit.
Là, où on peut faire des remarques sur REND,
c'est quand même assez opinionnated, je sais pas comment on dit.
En tout cas, c'est très dirigé par et pour les besoins de Netflix.
Et aujourd'hui, c'est pas un produit qui est hyper communautaire,
c'est un produit de Netflix.
On l'utilise tel qu'il existe, tel qu'il est,
mais il n'y a pas une dynamique communautaire extrêmement grande sur l'outil.
Alors, malheureusement, enfin, et ça, c'est quelque chose qu'on a vu souvent dans nos entreprises,
c'est que c'est rare qu'on arrive à aller proposer ce genre d'outil-là,
enfin, en tout cas, d'expérience,
d'expérience de pouvoir proposer ce type de projet.
D'ailleurs, on a proposé ce projet-là dans une précédente expérience,
on était tous les trois ensemble, on ne me dira pas laquelle.
Et on a eu du mal justement à pouvoir proposer ce type de projet-là,
parce que d'un coup, il y a une question de peur,
c'est mince, il va falloir développer, c'est qui qui va développer ça.
Donc, c'est-à-dire quelle est la légitimité d'un DevOps-slash plutôt Admin 6
à développer un outil, quel va être le niveau d'expérience qu'il va y avoir, etc.
C'est-à-dire qu'en fait là où Netflix arrive à le faire,
ou des entreprises comme Twitter, on a parlé de ToMproxy,
enfin, pour avoir bien vu ToMproxy, la logique communautaire, c'est à peu près 0,
mais ça fait moins peur ToMproxy,
parce que ToMproxy, c'est un binaire qu'on pose, qui marche, point.
On a une logique d'intégration forte,
c'est-à-dire qu'une fois qu'on a lu le fichier de conf,
une fois qu'on l'a mis le binaire dans un paquet de débiens,
ça fait une chose et ça va le faire tel qu'on s'a été prévu par l'éditeur,
et puis c'est tout.
Il faut une documentation, et voilà, il y aura à faire une jolie page Wiki dans un coin.
Le problème de Render, c'est que d'un coup,
c'est à vous d'inviter, d'inventer la vie qui va avec,
pour reprendre une pub de Twingo de 93, je me sens vieux dans sa pub.
Je me sens vieux.
Et voilà, à vous d'inventer la vie qui va avec, c'est-à-dire...
24 ans, mec, 24 ans.
Ouais, bah oui, non, s'frut.
Et donc en fait, le but vraiment, c'est de...
C'est vraiment d'inventer ce qui va avec.
Et c'est ça que je trouve génial dans le projet Render.
Après, les connecteurs peuvent être open sourcils.
Il y a des connecteurs de niveau 2 ou de niveau 1
qui sont directement inclus dans Render,
mais en termes plus de POC ou plus tôt pour montrer un exemple.
Mais vous pouvez potentiellement aller en chercher sur Internet.
C'est du go, il y a juste à l'importer les deux projets de chaque côté.
Render est le connecteur qui va bien.
Et de faire le lien entre les deux.
Et de faire le lien entre les deux et vous aurez votre propre logiciel
adapté à vos propres besoins.
Et il est là, en fait, un peu le problème qu'on a en ce moment dans les entreprises,
c'est qu'en même temps, on veut le logiciel adapté à nos besoins,
mais en même temps, on ne veut pas le faire nous-mêmes.
Ouais, parce qu'on n'est pas les grands, on n'est pas ces gens-là, eux, ils savent faire,
et nous, on sait pas faire.
Voilà, ça, c'est exactement un sujet
quand on me demandait de préparer ce podcast qui me venait à l'esprit,
et je me suis dit, tiens, mais j'ai oublié.
C'était à quel point la différence entre pragmatisme, exigence et ambition.
Ouais, ça, c'est un peu comme le discreptateur, mais c'est en mode pragmatisme,
j'ai toujours l'impression de le voir en mode, oui, il faut un truc qui marche vite et bien,
un peu de bipopo, quoi.
L'exigence, c'est le truc, on veut un truc parfait, mais ça n'existe pas.
Et après, c'était quoi ? C'était l'ambition, c'était justement ça,
c'était se dire, bah oui, ok, on n'est pas Facebook, on n'est pas machin,
mais on peut quand même le faire, parce qu'on peut le faire.
Puis Netflix avait bien commencé par un point, un endroit.
Par contre, des cassettes vidéo.
Ça, c'est un sujet sympa pour le prochain, voilà.
Vous avez un teaser.
Donc voilà, allez le voir, ça vaut le coup d'œil, et je pense que c'est cool.
Après, voilà, c'est des besoins assez particuliers, on va dire,
mais je pense que là, parmi les gens qui écoutent, je suis sûr qu'il y en a beaucoup,
et je cite, enfin, je pense, mes précédents employeurs qui ont des problématiques,
justement, de cash, etc.
Donc, allez voir ça, enfin, c'est vrai que le cash est là, notamment,
un cash persisté, quelque chose de très, très intéressant dans leur chêqueur.
Sachant que oui, un point très important,
et je vais juste l'évoquer très vite, mais ça pourrait faire un point complet,
c'est où est-ce qu'on place le proxy ?
C'est un problème qu'on a eu, en fait, il y a trois façons de voir un proxy.
Le proxy peut être traditionnellement, il est un yet-anoseur composant,
c'est-à-dire qu'on a un op réseau pour arriver sur le proxy,
un op réseau pour arriver sur le logiciel qui proxifie.
Mais il y a d'autres façons de faire aussi, on peut voir une logique
où on met le proxy à côté du logiciel, dans ces cas-là, en fait,
le proxy n'est qu'une abstraction du logiciel qu'il a derrière lui.
Ouais, c'est ce qu'on faisait, je n'ai vu chez Viadéo,
on avait du toit de proxy en local sur les machines,
et en fait, celui, bref, il était en local, il n'y avait pas de op réseau, en fait.
Voilà, et le deuxième point qui a été devancé, c'est le proxy sur la machine cliente,
et dans ces cas-là, en fait, on a un op réseau, oui, mais en localhost,
donc en parlant sur un Google localhost, les performances sont juste...
rien à voir avec du TCP over IP.
Et après, on a quelque chose, et après, on va aller taper.
Donc en fait, l'abstraction se fait.
Je pense que ça, ce sera encore un prochain sujet là-dessus,
sur cette abstraction et sur l'abstraction de l'infrastructure.
Je vais finir, donc...
Je retrouve mon texte, la voici.
Donc il faut bien conclure cette page historique par une anecdote sympa.
Donc il se trouve que c'est au pied du temple de Junon Moneta,
la fameuse, que les Romains ont installé les premiers ateliers de frappes de pièces.
Et c'est bien grâce à cela qu'après des siècles, des abus de langage
et moult évolution linguistique, que la monnaie s'appelle aujourd'hui monnaie.
Donc ce clin d'œil malicieux des ingénieurs de Netflix,
nous rappelle qu'ils les ont peut-être trouvé ici une recette intelligente
pour atteindre la prospérité et la performance.
Par la même occasion, ils nous montrent aussi qu'ils savent, tel Junon,
toujours être les bons conseillers pour nous autres DevOps.
Voilà, petite conclusion.
On va continuer.
Très bien.
Alors là, on voulait repartir sur notre thème,
puisque les sociétés avec un grand S,
on a une petite digression, en fait, pas tant que ça,
puisqu'on a vu qu'on a pu rejoindre les sujets avec Netflix,
sur le fait de laisser faire, garder ou laisser faire.
Moi, je voulais revenir sur un point qui me paraît important
dans les sociétés avec un grand S.
On a parlé tout à l'heure, donc l'organisation des équipes.
Je veux revenir même à la génèse de l'organisation des équipes,
qui est le recrutement.
C'est-à-dire, comment on recrute dans nos équipes ?
Je pense, on l'a mis en dernier, mais c'est presque le nerf de la guerre.
Et pour être passé par pas mal de startups,
c'est pour le coup vraiment complètement la création d'une entreprise,
le recrutement.
En fait, je voulais faire un petit point
pour vous donner un peu de l'état de l'art là-dessus.
Il y a eu beaucoup d'études sur les recrutements
qui ont été faits sur la façon de recruter, plus exactement.
Un point qui est revenu très souvent, c'est que les interviews non structurées,
c'est plus un malus qu'un bonus.
C'est-à-dire, c'est une sorte de chose qu'on a l'impression d'être communément admis,
c'est-à-dire que la plupart des entretiens qu'on a dû passer
étaient de façon non structurée.
Tu veux dire informale une petite discussion ?
Voilà, c'est le fait que quand on se retrouve en face du manager, etc.,
et on a quelques questions qui font pas si tu es une grille,
mais bon, de toute façon, on sait très bien que ces questions-là sont complètement connes,
donc on en pose deux, trois et après on est vite.
On veut après avoir le ressenti, la personne, comment elle est.
En fait, on s'aperçoit qu'on fait des études statistiques,
même des études à la veugle, que derrière,
on recrute des gens qui ne sont pas forcément adaptés.
On va s'appuyer notamment sur des points de détail
qui vont avoir un effet psychologique sur nous.
C'est par exemple l'Obi.
Si vous allez à la pêche à la ligne tous les week-ends
et que la personne que vous avez en face de vous va également à la pêche à la ligne,
vous aurez tendance à le prendre, en tout cas, d'avoir un biais psychologique
favorisant la personne plutôt que le métier derrière que vous allez réellement faire.
C'est pour ça qu'on arrive très vite à des interviews structurées,
avec un formalisme clair,
voire même on arrive à quelque chose où on ne fait plus passer des interviews.
On demande à avoir le CV et du CV, après, on arrive à du CV d'exercice.
Des tests techniques de notes, par exemple.
Aussi, de regarder juste les notes,
les avis des personnes, des entreprises sur lesquelles vous êtes passées.
Avec ça, en fait, on arrive à avoir de meilleurs résultats.
On arrive à avoir le meilleur résultat,
en ce sens où on arrive à plus facilement juger les gens par rapport à quelqu'un d'autre.
On a vraiment des études là-dessus.
Je pourrais les mettre en lien, qui ont été faites pour évaluer les deux types d'évaluation.
On a des résultats vraiment très probants,
dans le cas des interviews non structurées.
On arrive même à avoir des gens qui dirait qu'on n'importe quoi,
n'importe quoi, étant au hasard, on leur demande de faire des réponses au hasard,
qui arrivent à avoir des meilleurs résultats que d'autres qui disent vraiment leur propre expérience.
Le problème qu'on peut avoir quand on fait ça,
c'est en même temps dans les mêmes études,
et ça, c'est quelque chose d'encore plus récent qu'on s'aperçoit.
C'est que les CV, en fait, ont une discrimination gigantesque.
C'est-à-dire qu'en fait, quand on évalue uniquement sur le CV,
les discriminations sont exacerbées, discriminations de sexe,
discriminations de notes, surtout,
mais aussi d'expériences.
C'est-à-dire que quelqu'un qui va venir d'une école
moins prestigieuse qu'une autre,
va se retrouver immédiatement discriminé.
Quelqu'un qui sera passé par une entreprise
et qui aura eu une mauvaise expérience dans cette entreprise-là,
va se retrouver aussi discriminé.
Si jamais on demande à la personne de se présenter,
ou si jamais on va demander des avis de nos employeurs.
C'est en ça que, par exemple, en 2008,
il y a l'université de Caroline du Nord,
l'université Wake Forest,
qui a décidé, en fait, de ne plus demander aux étudiants
les notes précédentes qu'ils avaient
durant leurs précédentes études pour le faire.
Parce qu'en fait, le but était vraiment d'avoir
une non-discrimination.
Et dans ces cas-là, en fait, qu'ils ont fait,
c'est qu'ils n'ont fait que passer des entretiens
absolument non formalisés,
mais juste pour avoir le ressenti.
Pour avoir, par exemple,
l'implication extra-scholère de savoir
est-ce que la personne fait partie d'une association,
de quel est son niveau d'implication.
Et en fait, à partir de ce moment-là,
ils sont aperçus dans les chiffres, dans les faits
que, oui, l'intégration se faisait beaucoup mieux.
Leur proportion de femmes a été beaucoup plus importante,
de critères sociaux aussi.
Les critères sociaux avaient été amoindrées
via ce biais-là.
Et en fait, on se retrouve vraiment
devant ce problème,
qu'il y a, qu'on a deux évaluations,
ce que je vous ai dit tout à l'heure,
qui est soit quelque chose de structuré,
qui nous amène un meilleur résultat,
on en revient pareil à la mérito-racite,
c'est quel résultat,
on arrive à mieux sélectionner
via les critères qu'on a à se même évalué au début.
Ou alors, on a quelque chose
où en mettant des points non organisés,
non structurés, on arrive à plus d'intégration.
Donc là, maintenant,
c'est la question que je vais vous poser,
on se retrouve devant un dilemme,
c'est les deux solutions nous paraissent
être viables
et des études nous montrent que les deux sont bonnes.
Qu'est-ce qu'on peut donc en conclure ?
Quelle est vous, votre expérience là-dessus
et qu'est-ce que vous pouvez voir
dans la tèque actuelle ?
Parce qu'on voit vraiment que là, pour le coup,
le recrutement est en train de complètement évoluer
ces dernières années.
Moi, en fait, ce que je remarque,
déjà, c'est que les deux études que tu nous présentes,
techniquement, elles n'ont pas en fait le même objectif.
C'est-à-dire que le premier,
quand on met des règles et des critères ultra précis,
on cherche justement à être un truc
très très précis, il faut que tout soit pareil.
Donc là, il vaut mieux avoir des critères.
Alors que l'autre, c'était informel, il cherchait plus la diversité.
Donc, encore une fois,
ça dépend de ce que l'on recherche.
Donc très souvent, on voit que maintenant,
dans les nouveaux process de recrutement,
il y a un presc screening, justement, où on regarde
tes compétences de base.
Ensuite, il y a une première entrevue,
ou en tout cas chez nous, ça marche comme ça,
ou là, par contre, c'est plus en termes de
feeling. Est-ce que
tu es intéressé par le projet ?
Est-ce que tu fit très bien avec l'équipe ?
Et ensuite, tu repasses rapidement par un
petit truc technique, par rapport
à tes aspirations et par rapport au besoin qu'on a.
Après, ce n'est pas la solution idéale,
encore une fois. C'est vrai que
le recrutement en ce moment est en train
d'exposer encore plus par tout ce qu'a rendu public,
tout ce qu'on rendu public,
Facebook et Google, avec leur processus
et tout leur...
Oui, ils ont expliqué tout leur process dans leur livre
sur comment ils font, le nombre d'entretiens que t'as à faire.
T'as évoqué quelque chose d'un certain importance ?
Et par rapport à ce qu'on a besoin ?
Moi, je vais vous demander la question à l'essinte,
c'est...
Est-ce que vous pensez qu'une seule fois,
les gens savaient exactement ce dont ils avaient besoin
quand ils vous ont recruté ?
Et est-ce que vous avez vraiment fité là-dessus ?
Est-ce que vraiment, ce qu'on vous a dit que vous alliez faire
ressemblait à ce que vous alliez faire ?
Je ne sais pas par qui t'as quelque chose à dire,
mais moi, je pense
qu'on est dans un...
Déjà, on est dans un
domaine qui est hyper
en tension, en termes de points de vue recrutement,
on est tous conscients.
Il y a quand même
beaucoup plus de demandes que d'offres.
Donc, c'est à notre avantage,
mais c'est aussi...
Il y a une tension.
On est dans un terme de flexibilité,
malgré que tout ce qu'on pense,
il y a encore des a priori énormes
sur le fait
d'avoir l'échec d'un recrutement.
Donc, il y a beaucoup de choses. Il y a une pression énorme
sur le fait de trouver, entre guillemets, la bonne personne.
Et tout ça, ça va peser
sur justement
ce qu'on impose
au processus de recrutement.
Moi, je trouve que
en effet, demander
des choses techniques à des gens,
c'est un tel que ça existe aujourd'hui.
J'ai un exemple d'une connaissance qu'on a
qui est en train de passer des recrubés
des entretiens
et qui on est à son quatrième test
pré-test, on lui fournit
d'un exercice, il faut qu'elle renvoie un GitHub
avec toutes les réponses de son exercice
que ça soit répétable. Enfin, c'est fatigant.
C'est dans quel autre
métier on va... Est-ce qu'on va demander à un comptable
par exemple de faire des chiffres
de... Tiens, tu vas te faire la comptabilité
voici on va te donner
x facture, tu me fais la comptabilité
et à la fin on juge. Enfin,
dans quel autre métier on voit ça ?
Et je t'envoie encore une fois, tout dépend ce que tu recherches. C'est ça mais...
Et c'est peut-être le paradoxe que t'as dit tout d'abord, justement,
c'est qu'on en domaine en tension et pourtant
il y a des barrières énormes
recrutements. C'est là le...
Et donc là on en vient
à une entreprise
qu'on peut encore mettre le lien
qui a décidé par exemple de ne faire quasiment
pas passer d'entretien à l'entrée.
En se disant qu'en fait le mieux
étant l'expérience. C'est-à-dire si la personne
décide de rejoindre l'entreprise, en fait il y a
une espèce de période probatoire de 90 jours
et tous les 30 jours
il y a une sorte
pas d'examen en fait mais juste de révaluation
sur le fait est-ce que la personne fit
ou pas avec l'entreprise ? Ça fit techniquement
mais fit aussi juste en termes
de personnalité. Et en fait
il n'ont eu quasiment aucun problème.
C'est-à-dire qu'en fait aucun problème. Ils se sont séparés
de certaines personnes qui s'avaient prises.
Mais ils les ont prises en fait pendant 30 jours
et au bout de 30 jours, bah souvent la personne
avait déjà vu qu'elle n'était pas adaptée
et est partie et en fait c'était toujours d'un commun d'accord.
Après il y a un problème de meurs
dans le processus de recrutement et dans les
enfin dans les... comment dire... dans les règles, dans les pratiques
et râches des entreprises malgré
qu'on ait le concept de... comment on appelle ça ?
des périodes d'essai. La période d'essai
qui peut être rompue pour n'importe quelle raison, qu'elle soit
comment dire... Juste s'il n'y en est pas discriminante
en fait, s'il n'y en est pas basé sur la race
donc ça peut être
communément anomique dans une entreprise
bah la période d'essai
serve en fait de vraies périodes d'essai
et que ce soit pas juste une période
où on n'a pas le droit, je sais pas, de changer
de déménager parce que sinon on a des problèmes
c'est un exemple hein
mais c'est... aujourd'hui
le seul problème c'est ça
ouais, c'est parce que toi tu veux pas
voilà, c'est donc
en fait remettre du sens sur cette période
d'essai et aujourd'hui
bah citer une entreprise en France qui dit
à aux gens qu'elle va recruter
nous on t'embauche, aucun problème
tu fites, on pense que ça va fiter
y a quelque chose, voilà on s'est vu 2-3 heures
on t'a vu 2-3 personnes
on pense que ça va aller mais au bout on se
on se réserve, en tout cas
y a un deal, c'est que
sur 90 jours donc c'est quoi
c'est 4 semaines, aujourd'hui
6 semaines la période d'essai pour nous à peu près
on va dire 4 ou 6 semaines
la période d'essai c'est 3 mois
ça dépend 4, mais ça peut pas être renouvelable
4 mois c'est non renouvelable, 3 mois
ça peut être renouvelable une fois
donc il faut y avoir un deal, donc en gros on t'embauche
mais y a un deal c'est que
ça peut ou ça peut ne pas marcher
et on se réveille, y a du temps
et bah le un gars qui lui dit
dans notre, comment dire dans notre
dans notre domaine qui est hyper
en tension, un gars il a le choix
entre quelqu'un qui lui dit ça peut
ça va peut-être pas marcher
on sait pas trop, mais on va étonner
avec toi, on fera des réunions et puis
voilà, et un autre qui dit ok on t'embauche
et ça va être comme
as usual
bah je sais pas, tu l'as dit toi même
bah moi alors actuellement une entreprise qui me demande
de faire 14 exercices
sur GKE le soir
ou je sais pas où
qui me demande de passer 14 entretiens
c'est à dire poser des jours de congés pour pouvoir passer
des entretiens etc et une autre qui de l'autre côté
me dit on va prendre un verre
à midi, demain tu commences
des one, bah ma solution
est tout trouvé, sachant que surtout faut pas oublier
en période d'essai si jamais l'employeur le fait
de sa propre initiative ça peut être le deal
tu touches au chômage ensuite et on a encore
cette sécurité de l'emploi, on parle de flexi-sécurité etc
et Dieu sait
que Dieu entre guillemets que je ne suis pas
un pro
flexi-sécurité
comme on nous présente
en tout cas elle est là cette sécurité
c'est à dire qu'on a quand même derrière le chômage
qui s'imposera et tu l'as dit on est dans un marché
qui a un tension, retrouver un emploi
à l'heure actuelle et assez simple
donc en fait il n'y a justement pas
d'insécurité sur ce domaine là je pense que justement
c'est une insécurité plus choisie par les gens
que réelle
il y a quand même un espèce de yatus entre
ce qui est attendu
parce qu'il y a des gens qui sont déçus qui disent
ouais moi cette entreprise là on m'avait vendu ça
et puis en fait je fais rien du tout
et
le fait qu'on ne mette pas en place
en gros une vraie période
d'essai, qu'on ne l'utilise pas
qu'on ne l'exploite pas à son plein potentiel
et je trouve ça dommage
je pense aussi qu'il y a la plupart des entreprises
déjà on parle d'un état de maturité
et qu'il y en a beaucoup qui ne l'ont pas forcément
moi je sais que je suis très heureux là où je suis
parce que j'ai plusieurs verticals
ou plusieurs niveaux d'amplitude
c'est à dire que j'aime mon côté technique quotidien
mais je peux aussi
influencer sur l'organisation
du poll.it
je peux aussi faire des couvertes
ça j'aime beaucoup, pourtant c'est pas du tout quelque chose
qui m'avait été évoqué
ou proposé pendant les entretiens
là loin de là
et puis il y a plein d'entreprises qui ne sont pas forcément encore faits
justement ils cherchent leur gris
et ils se disent voilà moi je veux quelqu'un qui abate du boulot
puis d'ailleurs tu fais vrai mais regarde en fait
au final si tu fais le bilan de l'année ce que j'ai apporté
c'est pas du tout ceux à quoi tu t'attendais
et pourtant on le voit il y a des effets
le fait même de vouloir essayer de piloter
son entreprise
ce serait pas
contre productif
même c'est ultra compliqué parce que tu vois comme tu viens de le dire
quand il y a des petites start-up, quand elles sont en train de commencer
chaque jour est une survie
donc faire des choix c'est ultra dur
donc tu cherches des fois des gens
qui sont efficaces ou pas
et avoir un degré de liberté
c'est déjà un peu de luxe
c'est quelque chose dont on parle souvent
c'est les entreprises recherchent le mouton à 5 pattes
vraiment qui est l'exposition qu'on n'a pas encore dit
mais qui est vraiment présente dans les recrutements
je pense que tous avaient dû le voir
c'est
je pense à l'heure actuelle en fait
vraiment
ce que je veux en retirer
de secruteurs de recrutement là
c'est qu'il faut pas être dogmatique
sur les choses que vous recherchez
opinionnité dogmatique
il faut pas être dogmatique
là pour le coup
sur votre recrutement
c'est qu'en fait
sur et certain vous faites ça mal
il n'y a même pas de doute là-dessus
vous faites ça mal
c'est pas grave du moment que vous essayez de vous améliorer
on revient donc à la logique de DevOps initial
le but aussi c'est peut-être de casser vos silos
c'est de faire en sorte que le recrutement
soit réintégré au sein de vos équipes
plutôt que d'avoir des recrutes externes
ou même de faire appel à des cabinets
de recrutement complètement hors sol
mon but c'est peut-être aussi de vous dire
que les a priori que vous pouvez avoir
sur avoir des performances
c'est peut-être de réévaluer votre évaluation
des équipes c'est-à-dire qu'en final
votre recrutement va être très lié à la façon
de vous évaluer les personnes
évaluer les équipes donc peut-être avoir un degré
prendre des gens de peut-être moins bons
techniquement parlant en tout cas mais des gens
qui vont pouvoir avoir une dynamique dans l'équipe
en fonction des besoins ça va être important
donc vraiment essayez d'avoir
à mon avis ce recul-là
en fait sur votre façon de recruter
parce qu'en fait votre recrutement
c'est les personnes de demain
c'est vos futurs managers
c'est vos futurs collaborateurs
c'est les futurs personnes avec lesquelles
vous avez travaillé et qui vont construire dans l'entreprise
aussi bien, bien qu'en mal mais des fois
le mal justement permet de
réévaluer ce qu'on fait
c'est pas forcément comme Bart
tu le disais tout à l'heure même un échec
ne l'est pas tout à l'heure, failure
égal success je sais que c'est souvent un buzzword
d'utiliser mais c'est vraiment le cas
donc vraiment sur la notion de recrutement
j'avais pris ces deux exemples-là pour montrer
bien qu'il y a pas
de vérité absolue
dans votre façon
d'appréhender ça, faire des entretiens
uniquement basés
sur un processus
cadré va vous créer des clones
vous allez avoir une armée de clones à la maison
pour faire vos tâches
pour
je vous conseille de regarder encore une fois
Ghost in the Shell et la version animée
avec le majeur Kazanadi
qui embauche un humain
pour justement être moins spécialisé
pour réussir en cas de problème
à être plus agile
et regarder encore cette scène c'est au début de Ghost in the Shell
il y a d'ailleurs c'est ça qui est très bizarre
c'est que en ce moment on prend un peu beaucoup
l'agilité
le fait de pouvoir se repositionner, de changer
et en même temps on donne des gris
ultra rigides
de répondre ça
mais enfin
moi ce que je voulais répondre rapidement avant de redonner la parole à Bart
il y avait 3 choses qui me venaient à l'esprit
pendant ton intervention Guillem
c'était la toute dernière
Nelson Mandela qui disait moi je perds jamais
soit je gagne soit j'apprends
pour raisonner sur ton fait
il y avait le côté de être bon techniquement
moi je trouve que avec le temps c'est ultra difficile
parce que tu as justement ce qu'on appelle l'état de l'art
c'est à dire l'exercice le tuto
voilà tu fais que ça et après tu te rends compte
que dans l'entreprise d'autres manières
tellement de choses qui sont ultra spécifiques
tu peux pas appliquer l'état de l'art
et que même si tu es ultra bon dans un domaine
tu te rends compte que tu pourrais pas l'appliquer
comme ça
et le troisième c'était quoi ? ah oui
par rapport au recrutement
c'est que j'ai l'impression de temps à autre
qu'on fait des gros schismes
et en fait c'est des airs de dogme
un jour on est comme ça
ah bah tiens après il y a un peu de remous
mais c'est dur de se remettre en question
et un jour on va se remettre en question et on va tout changer
bam schismes et on change tout
et maintenant on est convaincu que ce nouveau changement c'est la vie
c'est la vraie c'est la vérité
jusqu'à la prochaine fois
le problème c'est que vu que c'est en mode schisme
bah à chaque fois ça fait très très très mal
par rapport à l'opposé
à ce concept de
d'amélioration continue
ok c'est pas parfait on verra mais on continue
et ne pas de juger négativement parce que ça apporte pas grand chose
oui bah moi je
un petit peu oublie ce que je voulais dire
je l'écoutais avec attention
je le regardais et puis la bam
ouais ça m'est revenu
je disais qu'il y a quand même
une contrainte qui est dans le recrutement
qui est sur la timebox
il y a un temps qui est limité pour recruter quelqu'un
parce qu'il attend une réponse parce qu'il y a de la concurrence
ce qu'on est dans ce domaine
voilà c'est sous tension
c'est
l'ouvre bouteille
donc
on est sous un domaine de tension
donc
il y a quand même ce besoin
de répondre en peu de temps et en peu de temps
la seule chose qu'on peut noter
de manière assez fiable
et de manière reproductible
bah c'est
question technique quoi
il y a une question, il y a une réponse
c'est difficile de juger sur les soft skills
c'est difficile de juger sur est-ce que ça va fitter
ou pas, est-ce que c'est quelqu'un qui est intelligent
c'est vachement plus facile
de poser une question ou poser un problème technique
et de regarder la réponse
donc je pense que ça ajoute
il y a la pression
sur le domaine, sur l'offre et la demande
il y a le temps qu'on a
et bah il y a la solution la plus simple
le rasoir de cam et on fait comme ça
est-ce que c'est pas... La solution la plus simple
elle est peut-être pas dans quelque chose d'autre
en fait c'est de se dire
eh ben viens passer une journée chez nous
et viens on t'évalue
in real life quoi
et tu verras en plus ça marche en les deux sens
il faut pas oublier qu'un recrutement c'est
un date tinder hein, ça marche en les deux sens
là il y a les rabâgeois
et les pisse-frois comme on dit
qui vont dire, ouais mais non enfin
en termes de droits on peut pas faire travail
avec quelqu'un s'il n'y a pas un contrat
en termes de sécurité, de l'infrastructure, du bâtiment
de n'importe quoi on peut pas faire venir quelqu'un
on peut pas lui faire regarder
parce qu'il y a le secret professionnel
le secret industriel et tout
on peut pas lui faire voir ce qu'on fait
il y a plein de questions qui font dont on a parlé
il faut juste y répondre, c'est des nouveaux problèmes
à résoudre
c'est pas en le droit
les prestataires viennent
tu peux très bien faire signer
un contrat de
NDA etc
il y a que des solutions
voilà c'est ça, et pis par rapport à ça
comme on disait il y a les fameux rabâgeois
qui te sortent que les inconfédiants
mais qui font pas avancer le public fait ok super
maintenant tu l'as énoncé, maintenant on va pouvoir y aller
mais le recrutement
c'est pas en revient un petit peu
à l'histoire de oui ça prend du temps
mais en fait on se rend bien compte que de toute manière
tout ce qui, enfin, soit
t'as des critères qui sont faciles
à appliquer mais qui peuvent avoir un impact
à long terme parce que tu as recruté quelqu'un
qui finalement fit ta grille
mais fit pas sur le long terme
bah là t'as perdu aussi et du coup
moi j'ai toujours l'impression que ça revient à la boucle
de où tu mets
sur quel niveau tu pointes ton exigence
sur quel niveau tu dis
hop c'est bon on fait comme ça parce que c'est plus rapide
parce que c'est plus facile et quel niveau t'es ambitieux
voilà
je pense qu'on va pouvoir s'arrêter là
ça a ouvert aussi
enfin j'espère en tout cas chez vous pas mal de l'interrogation
parce qu'on pourra en rediscuter
des prochaines fois c'est vraiment des sujets
extrêmement important
et parce qu'on a encore pas évoqué
plein de types de recrutement dans des plus grosses sociétés
plein de problèmes
de même de vie au quotidien
de comment on travaille dans les open space
de comment on crée cette synergie réelle dans les équipes
donc on a vraiment encore beaucoup de sujets
là dessus qu'on pourra évoquer
mais on va s'arrêter là pour cette fois-ci
on va
vous souhaiter à tous de bonnes fêtes
nous aussi on va partir pour la trêve
des confiseurs
chacun de notre côté
et puis on va
vous souhaiter de bonnes fêtes
une bonne fin d'année
à tous
et à toutes
puis on souhaite vous voir sur Meetup
et laisser des commentaires, les interrogations
et sur SoundCloud
bonne fin d'année à tous
et puis bonne année même